Zusätzliche Vergütung zum Arbeitsentgelt durch Zielvereinbarung oder Zielvorgabe – Verspätete Erfüllung von Zielvorgaben des Arbeitgebers mit der Folge von Schadensersatz: BAG – Urteil vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24

Das Bundesarbeitsgericht hat auf einem von der Rechtsprechung noch weitgehend unbeackerten Feld für Rechtsklarheit gesorgt. Auf dem Prüfstand des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 19. Februar 2025) stand die Frage, ob und inwieweit ein Arbeitnehmer den Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Schadenersatz hat, wenn der Arbeitgeber die Ziele zur Erreichung der zugesagten variablen Vergütung dem Arbeitnehmer erst im vierten Quartal des als Zeitperiode bestimmten Kalenderjahres kundgetan hat, so dass der Arbeitnehmer die Zielvorgabe nicht mehr ganz oder teilweise erreichen kann. 

Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen sind in Arbeitsverhältnissen insbesondere bei Führungskräften eine beliebte Praxis. Diese Führungsinstrumente haben je nach materieller Ausstattung eine beachtenswerte Anreiz- und Motivationsfunktion, die beiden Arbeitsvertragsparteien dient.

Ziele gibt der Arbeitgeber einseitig oder aufgrund Arbeitsvertrages oder kollektiver Regelungen jeweils für bestimmte Zeitperioden vor, beispielsweise für zwölf Kalendermonate. Je nach Zusage oder Vereinbarung werden die Ziele nach Ablauf der Zeitperiode jeweils neu festgelegt.

Die Festlegung muss sinnvollerweise jeweils rechtzeitig erfolgen. Eine verspätete Festlegung vermag im Hinblick auf die gewollte Anreiz- und Motivationsfunktion den verfolgten Zweck nicht mehr zu erfüllen. Der Arbeitgeber kann sich dennoch nicht durch verspätete Zielvorgaben von seinem Versprechen lösen. Er macht sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig.

 

I. Zum Sachverhalt

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 19. Februar 2025 betrifft arbeitsvertragliche Ansprüche eines Arbeitnehmers auf Zahlung der ihm vom Arbeitgeber versprochenen, aber nicht gewährten variablen Vergütung.

Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer eine zusätzliche Vergütung zum Arbeitsentgelt zugesagt, falls der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber vorgegebenen Ziele erfüllt. Die Ziele können in einem Erfolg oder anderen besonderen Leistungen bestehen. Ein Arbeitgeber hatte einem Arbeitnehmer (Führungskraft) zusätzlich zu dessen regulären Arbeitsentgelt eine variable Vergütung zugesagt, die er dem Arbeitnehmer gewährt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des Kalenderjahres einen vom Arbeitgeber bestimmten Erfolg erreicht. Der Arbeitgeber hatte sich die Vorgabe der Ziele vorbehalten.

Das Interessante an der Entscheidung ist ein in der Zeitperiode eingetretener Verzug des Arbeitgebers. Erst im vierten Quartal des laufenden Kalenderjahres legte der Arbeitgeber die Ziele für die variable Vergütung fest. Der Arbeitnehmer konnte seine Arbeit nicht mehr rechtzeitig auf die Zielvorgabe des Arbeitgebers ausrichten. Der Arbeitgeber verweigerte ihm die zusätzliche Vergütung. Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht auf Schadensersatz in Höhe von 100 % der ihm verweigerten variablen Vergütung.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Er hat den Anspruch auf 100 % der variablen Vergütung.

 

II. Wesentliche Teile der Begründung

1. Zur Förderung der Motivation können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern oder einer Gruppe von Mitarbeitern – beispielsweise bestimmten Führungskräften – eine variable Vergütung zusätzlich zu der arbeitsvertraglich oder kollektivrechtlich vereinbarten Vergütung (Festvergütung) gewähren. Die variable Vergütung soll einen Anreiz zur Erfüllung von Leistungen oder zur Erreichung von Erfolg für das Unternehmen anbieten. Der Arbeitgeber kann beispielsweise Modelle auswählen, die er selbst schafft oder gemeinsam mit dem Mitarbeiter oder Betriebsrat entwickelt oder aus anderen ihm bekannten Modellen übernimmt.

2. Grund und Höhe der zusätzlichen variablen Vergütung richten sich nach den Vorgaben des Arbeitgebers zur Erreichung von Zielen des Unternehmens durch die aktive Arbeit des Mitarbeiters.

3. Das BAG stellt klar, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Arbeitnehmer die Ziele zur Erreichung einer erfolgsabhängigen Vergütung im Wege einseitiger Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen des Arbeitgebers vorzugeben (Zielvorgabe).

3.1. Der Arbeitgeber kann freiwillig einseitig oder durch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung dem Arbeitnehmer die Zusage geben, dass der Arbeitnehmer zusätzlich zum regulären Arbeitsentgelt eine variable Vergütung erhält.

3.2. Die Zusage einer variablen Vergütung zum regelmäßigen Arbeitsentgelt hat auf Seiten des Arbeitgebers zum Ziel, dass für den Arbeitnehmer ein Anreiz und eine Motivation zu einem in der Zusage bestimmten Erfolg geschaffen wird und der Arbeitgeber einen wirtschaftlichen oder immateriellen Vorteil gewinnt.

3.3. Die Zielvorgabe kann einseitig durch eine Zusage des Arbeitgebers erfolgen. Sie kann aber auch arbeitsvertraglich oder kollektivrechtlich vereinbart werden.

3.4. Der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber spätestens mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung abschließen oder einseitig ein Ziel vorgeben muss, ergibt sich regelmäßig aus den Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien oder aus den für das Arbeitsverhältnis geltenden kollektivrechtlichen Bestimmungen eines Tarifvertrages oder aus einer Betriebsvereinbarung.

3.5. Zu beachten ist auf der kollektivrechtlichen Ebene das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates im Rahmen des § 87 Abs. 1 Ziffer 10 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat über die Aufstellung von Verteilungsgrundsätzen bei der Verteilung der vom Arbeitgeber für die variable Vergütung zur Verfügung gestellten Leistungen (Leistungstopf) mitzubestimmen, nicht aber über die Höhe der Vergütung. Darüber hinaus können etwaige tarifliche Regelungen eine Sperrwirkung bei Tarifüblichkeit versus Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 77 Abs. 3 BetrVG entfalten.

3.6. Jeweils nach Ablauf einer je nach Rechtsgrundlage vom Arbeitgeber einseitig oder vertraglich bestimmten Zeitperiode ist festzustellen, ob die in der Zusage, in der Vereinbarung dem Arbeitnehmer vorgegebenen Ziele erreicht sind. An die Erreichung der Ziele ist die Zahlung einer so genannten variablen Vergütung geknüpft.

3.7. Verstößt der Arbeitgeber schuldhaft gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, dem Arbeitnehmer rechtzeitig für eine Zielperiode Ziele vorzugeben, an deren Erreichung die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist (Zielvorgabe), so löst dies, wenn der Arbeitnehmer eine nachträgliche Zielvorgabe nicht mehr erfüllen kann, grundsätzlich einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz aus. Denn der mit der variablen Vergütung verknüpfte Anreiz oder die Motivation ist nachträglich vom Arbeitnehmer nicht mehr erreichbar. Nach Ablauf der Zielperiode ist die Festlegung von Zielen durch eine Zielvorgabe unmöglich im Sinne von § 275 Abs. 1 BGB geworden.

3.8. Ob eine Zielvorgabe bereits unmöglich ist, wenn der für die Leistungsbestimmung vorgegebene Zeitpunkt verstrichen ist, hängt ab von den Umständen des Einzelfalles ab, insbesondere vom Inhalt der jeweiligen vertraglichen Abreden und gegebenenfalls normativ geltenden Regelungen sowie von dem Sinn und Zweck der Interessenlage der Parteien.

3.9. Eine nachträgliche Zielvorgabe durch den Arbeitgeber ist jedenfalls dann unmöglich, wenn so erhebliche Teile der Zielperiode abgelaufen sind, dass die vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer erwartete Reiz-, Motivations- und Steuerungsfunktion nicht mehr erfüllt werden und der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr in ausreichendem Maße an den Zielen orientieren kann. In diesem Fall scheidet auch eine Zielvorgabe im Wege der Ersatz-Leistungsbeurteilung durch ein vom Arbeitnehmer angerufenes Arbeitsgericht (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB) aus.

4 .Der Arbeitnehmer kann beim Arbeitsgericht eine Klage auf Schadensersatz wegen Verzuges des Arbeitgebers durch die verspätete Zielvorgabe wegen vertragswidrigen Verhaltens erheben.

 

III. Darlegungs- und Beweispflichten im Prozess

Die Höhe des vom Arbeitnehmer vorzutragenden Schadens darf das Gericht bei fehlenden vertraglichen Bestimmungen über den Fall der Verspätung im Wege der Schätzung gemäß § 287 Abs. 1 ZPO ermitteln. Die Höhe des zu ersetzenden Schadens ist nach § 252 Satz 2 BGB die für den Fall der Zielerreichung zugesagte variable Vergütung.

Macht der Arbeitnehmer geltend, dass er die gesetzten Ziele bei gewöhnlichem Lauf der Dinge übertroffen hat, muss er die hierfür sprechenden Umstände darlegen und im Fall eines substantiierten Bestreitens des Arbeitgebers beweisen. Grundsätzlich ist bei der Schadensermittlung im Prozess zugunsten des Arbeitnehmers davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer die vorgegebenen Ziele erreicht hätte.

Auf der anderen Seite muss der Arbeitgeber im Prozess insbesondere Umstände, die diese Annahme ausschließen, aus seiner Sicht vortragen und gegebenenfalls beweisen.

Bei einer unterlassenen oder verspäteten Zielvorgabe des Arbeitgebers scheidet ein Mitverschulden des Arbeitnehmers wegen fehlender Mitwirkung regelmäßig aus, weil allein der Arbeitgeber die Initiativlast für die Vorgabe der Ziele trägt.

 

IV. Fazit

Wir empfehlen, dass Sie zur Vermeidung von Fallstricken, die mit hohen Kostenbelastungen verbunden sein können, vorsorglich Rechtsrat für Lösungen in der Unternehmenspraxis bei uns einholen. Rufen Sie uns gerne an oder schreiben Sie eine E-Mail.

 

Dr. F.-Wilhelm Lehmann

Schliersee

September 2025