EU-Entgelttransparenz-Richtlinie seit 8. Juni 2026: Handlungsbedarf für Arbeitgeber

Mehr Transparenz bei der Vergütung

Mit der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie werden Arbeitgeber künftig zu deutlich mehr Transparenz bei der Vergütung ihrer Beschäftigten verpflichtet. Ziel ist die Durchsetzung des Grundsatzes „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“. 

Die Richtlinie sieht insbesondere vor:

• Einführung eines transparenten Vergütungssystems.
• Entgeltunterschiede zwischen Arbeitnehmern dürfen nur auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, insbesondere:
  • Kompetenzen,
  • Belastungen,
  • Verantwortung,
  • Arbeitsbedingungen.
• Arbeitgeber müssen die Grundsätze ihres Vergütungssystems offenlegen.
• Beschäftigte erhalten erweiterte Auskunftsrechte über Entgelte und Entgeltunterschiede.
• Bewerber erhalten bereits vor Vertragsschluss Informationen über Einstiegsgehälter und Gehaltsspannen.
• Ab bestimmten Unternehmensgrößen bestehen Berichtspflichten gegenüber Behörden.
• Benachteiligte Arbeitnehmer können Nachzahlungen für entgangene Vergütung sowie Schadensersatz und Entschädigung für immaterielle Schäden verlangen.
• Die Beweislast liegt künftig stärker beim Arbeitgeber. Dieser muss darlegen und beweisen, dass Entgeltunterschiede nicht diskriminierend sind.
• Verstöße können erhebliche Bußgelder und weitere Sanktionen nach sich ziehen.
• Entgeltverstöße können zu einer „Angleichung der Entgelte nach oben“ führen. Dies entspricht der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Besonders angreifbare Bereiche

Künftig geraten insbesondere folgende Bereiche stärker in den Fokus:

• Bewerbungsgespräche
• Stellenausschreibungen
• Entgeltunterschiede innerhalb des Betriebs
• Sonderzahlungen und Leistungsprämien
• Vergütungssysteme außerhalb tarifvertraglicher Regelungen

Deutschland hat die Richtlinie noch nicht umgesetzt

Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie gilt seit dem 8. Juni 2026. Der deutsche Gesetzgeber hat die erforderliche Umsetzung in nationales Recht bislang jedoch nicht abgeschlossen.

Dies bedeutet jedoch keineswegs, dass Arbeitgeber die neuen Anforderungen ignorieren können.

Warum Arbeitgeber bereits jetzt handeln sollten

Arbeitgeber und Berater sollten die Umsetzung nicht aufschieben. Bereits heute bestehen erhebliche Risiken:

• Arbeitsgerichte sind verpflichtet, deutsches Recht unionsrechtskonform auszulegen.
• Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie bestehende Gleichbehandlungsgrundsätze bieten bereits jetzt Ansatzpunkte für entsprechende Klagen.
• Die Entgelttransparenz-Richtlinie wird künftig als wichtiger Maßstab für die Auslegung des deutschen Arbeitsrechts herangezogen.
• Der Europäische Gerichtshof und die deutschen Gerichte werden sich verstärkt an den Wertungen der Richtlinie orientieren.

Es ist daher zu erwarten, dass Fragen der Entgelttransparenz in den kommenden Jahren zu einer erheblichen Zahl neuer arbeitsrechtlicher Streitigkeiten führen werden.

Tarifliche Vergütungssysteme

Tarifliche Vergütungssysteme genießen grundsätzlich eine richterliche Vermutung der Gleichbehandlung und Transparenz.

Dies gilt sowohl für unmittelbar tarifgebundene Arbeitsverhältnisse als auch für Arbeitsverträge mit Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge.

Allerdings erstreckt sich dieser Schutz nicht automatisch auf:

• übertarifliche Vergütungen,
• außertarifliche Vergütungen,
• individuelle Leistungszulagen,
• Sonderzahlungen.

Besondere Risiken bei fehlenden Vergütungssystemen

Besondere Herausforderungen ergeben sich für Arbeitgeber ohne nachvollziehbare und dokumentierte Vergütungssysteme.

Künftig können Beschäftigte verbindliche Auskünfte darüber verlangen,

• wie hoch die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer ist,
• aus welchen Gründen Entgeltunterschiede bestehen.

Gehaltsverschwiegenheitsklauseln können hierbei regelmäßig nicht mehr als Rechtfertigung herangezogen werden. Arbeitnehmer dürfen Informationen über Vergütungen erfragen und austauschen.

Die daraus resultierenden Auskünfte können erhebliche Konfliktpotenziale innerhalb des Unternehmens auslösen.

Ein einzelner Fall kann weitreichende Folgen haben

Bereits ein einzelner Arbeitnehmer, der erfolgreich eine Benachteiligung nachweist, kann weitreichende Folgen für das gesamte Unternehmen auslösen.

Wird gerichtlich festgestellt, dass vergleichbare Tätigkeiten unterschiedlich vergütet werden, können weitere Beschäftigte entsprechende Ansprüche geltend machen.

Insbesondere im übertariflichen und außertariflichen Bereich kann dies zu erheblichen Nachzahlungen und dauerhaften Kostensteigerungen führen.

Was Arbeitgeber jetzt prüfen sollten

Arbeitgeber sollten frühzeitig analysieren,

• ob Entgeltunterschiede bestehen,
• ob diese Unterschiede objektiv nachvollziehbar,
• geschlechtsneutral,
• sachlich begründet und
• ausreichend dokumentiert sind.

Hierzu ist regelmäßig eine sorgfältige Auswertung der Personalakten erforderlich.

Anschließend muss geprüft werden, ob bestehende Vergütungsunterschiede anhand zulässiger Kriterien gerechtfertigt werden können.

Mögliche Rechtfertigungsgründe sind insbesondere:

• unterschiedliche Qualifikationen,
• höhere Verantwortung,
• besondere Belastungen,
• abweichende Arbeitsbedingungen.

Tarifgebundene Arbeitgeber sollten dabei insbesondere die übertariflichen und außertariflichen Vergütungsbestandteile überprüfen.

Betriebsvereinbarungen als Instrument der Risikominimierung

Zur Verringerung von Rechtsrisiken kann der Abschluss von Betriebsvereinbarungen über Vergütungssysteme sinnvoll sein.

Dem Betriebsrat steht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung zu.

Dieses Mitbestimmungsrecht betrifft zwar nicht die konkrete Höhe einzelner Vergütungen, wohl aber die Verteilungsgrundsätze eines vom Arbeitgeber festgelegten Vergütungsbudgets.

Ziel ist die gerechte Verteilung der für Vergütungszwecke bereitgestellten finanziellen Mittel, beispielsweise für:

• übertarifliche Vergütungen,
• außertarifliche Vergütungen,
• Leistungszulagen.

Ein transparentes und mit dem Betriebsrat abgestimmtes Vergütungssystem kann die rechtliche Angreifbarkeit des Arbeitgebers erheblich reduzieren.

Fazit

Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie wird die betriebliche Vergütungspraxis nachhaltig verändern. Auch wenn die Umsetzung in deutsches Recht derzeit noch aussteht, sollten Arbeitgeber bereits jetzt ihre Vergütungsstrukturen überprüfen.

Wer frühzeitig transparente, dokumentierte und diskriminierungsfreie Vergütungssysteme etabliert, reduziert nicht nur rechtliche Risiken, sondern stärkt zugleich das Vertrauen der Beschäftigten und die Attraktivität als Arbeitgeber.