Sonntag, 23.02.2020

Themen: Entwicklungen im Arbeitsrecht, in der Wirtschafts - und Tarifpolitik: MÄRZ 2012

I.Arbeitsrecht als Europarecht.

1. Die EU- Kommission hat am 25.1.2012 den Entwurf für deine Datenschutz-Grundverordnung vorgelegt. Für die Unternehmen entstehen  somit Unwägbarkeiten aus der Parallelität eines deutschen Gesetzes über den Beschäftigtendatenschutz. Bis Ende des Jahres 2012 wird ein politischer Kompromiss und vielleicht sogar die Verabschiedung des neuen Beschäftigtendatenschutzgesetzes erwartet.Allerdings enthält der Entwurf der europäischen Datenenschutzverordnung für nationale Datenschutzgesetze eine Öffnungsklausel. Dies schließt aber Kollisionen mit den Grundgedanken des europäischen Primärrechtes und dem nationalen Recht nicht aus. Der EuGH wird dies im Streitfall klären.

2. Die Souveränität in der Rechtsprechung zum Europarecht und dessen Verhältnis zum nationalen Recht hat der EuGH übernommen. Der EuGH gilt nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes als unser nationales oberstes Gericht, soweit europäisches Recht zu beachten ist. Der deutsche Gesetzgeber, die Tarifvertragsparteien und insgesamt das deutsche Recht - vor allem acuh das Arbeitsrecht- stehen unter der Oberhoheit des EuGH. In diesem Sinne hat der EuGH dem deutschen Gesetzgeber und den Tarifvertragsparteien vorgegeben, dass sie sich an europäisches Recht halten müssen.Sie seien daher nicht in der Gestaltung von Normen frei. Die Ziele müssten sich am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Mittel messen lassen.

3. Daher haben der EuGH und ihm folgend das BAG die Bemessung der tariflichen Vergütung nach dem Lebensalter als illegitim bezeichnet. Die Folge ist beispielsweise : Benachteiligte werden zur Herstellung von Gleichheit "hoch gezogen" (Beispiel: Bemessung der tariflichen Vergütung nach Lebensaltersstufen). 


II. Das Tarifrecht steht vor neuen Herausforderungen.

1.Tarifpluralität statt Tarifeinheit
 - die neu Unordnung im ArbeitsrechtEines der noch weitgehend unbeackerten Felder ist der Verlust des bisher geltenden Prinzips „Ein Betrieb-ein Tarifvertrag“.Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass es dieses Prinzip tarifrechtlich nicht gibt. Jede Gewerkschaft, die tariffähig ist, hat nach Artikel 9 des Grundgesetres das verfassungsmäßig verbriefte Recht, Tarifverträge mit Geltung für einen Betrieb abzuschließen. Der Gesetzgeber kann im Hinblick auf den Vorrang der Grundrechte wohl kaum die Tarifpluralität durch ein Gesetz wieder auf den früheren Status der Tarifeinheit zurückführen. Dies allerdings fordern die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände BDA und der Deutsche Gewerkschaftsbund DGB.

2.Verlust der Ordnungswirkung bringt sozialen UnfriedenDie beiden Spitzenverbände haben einen guten Grund zur Forderung der Tarifeinheit. Bisher hatten die Tarifverträge vor allem den Sinn,  unterschiedliche Arbeitsbedingungen im Geltungsbereich des Tarifvertrag zu ordnen. Diese historische Ordnungswirkung, die im Wesentlichen zur Wirtschaftskraft Deutschland und zum sozialen Frieden beigetragen hat, ist nunmehr in Unordnung geraten.Dies hat auch die Bundesministgerin für Arbeitund Soziales erkannt.

3. Beispiel Arbeitskämpfe kleiner Spartengewerkschaften 

Ein beredtes Beispiel ist der Arbeitskampf der Gewerkschaft der Flugsicherung GdF im Frankfurter Flughafen. Die GdF mit etwa 200 gewerkschaftsangehörigen Beschäftigten im Vorfeld des Flughafens legte im Kampf gegen die Arbeitgeberin Frankfurter Flughafengesellschaft den Flugbetrieb zu Lasten unbeteiligter Dritter in Deutschland und weit über die Grenzen hinaus teilweise lahm.

4. Ubeteiligte Dritte

Unbeteiligte Dritte sind die Fluggesellschaften und die Passagiere.

Im Frankfurter Flughafen starten oder landen jährlich über 80 Millionen Fluggäste, täglich etwa 230 Tausend Menschen. 

Die Arbeitgeberin FRAPORT hat mit ihrer Gegenstrategie die Lähmung des Einsatgzes von eternen Helfernden Schaden gemildert. Das Arbeitsgericht in Frankfurt hat den Streik mit der Begründung untersagt, dass er illegitim ist. Nun sind Schadensersatzklagen gegen die GdF rechtshängig.
 
5. Formen des Arbeitskampfes

Die Rechtsprechung erlaubt vielfältige Formen des Arbeitskampfes. Die Kreativität von Gewerkschaften für neue moderne Formen der Arbeitskämpfe wie Streik mit gezielter Drittwirkung, Mogelstreik, Flashmop usw.findet  kaum noch eine Grenze -auch dann nicht, wenn die Allgemeinheit betroffen ist. 

Das Prinzip der Verhältnismäßigkeit der Mittel -der Streil als ulitma ratio -ist zwar bei Arbeitskämpgfen einzuhalten, wird aber von Tarifvertragsparteien und Arbeitsgerichten zum Teil unterschiedlich interpretiert.

Das Arbeitskampfrecht ist ein Richterrecht, so dass sich die Maßstäbe dem Zeitgeist anpassen. Voraussetzung der Legitimität des Streiks ist nach geltendem Richterrecht, dass der Arbeitskampf auf die Durchsetzung einer tariflich regelbaren Forderung gerichtet ist.

Der ultima ratio eines Streiks steht nach Richterrecht nicht (mehr) entgegen,wenn eine zu Warnstreiks aufruft, noch bevor Tarifverhandlungen wirklich begonnen oder die Arbeitgeber der Gewerkschaft noch kein Angebot vorgelegt haben. 

6. Grenzen des Arbeitskampfes in der Daeinsvorsorge

Die Formen des Arbeitskampfes sind weniger das eigentliche Problem, das die Wirtschaft in Unordnung bnringt, sondern die teilweise ungezügelten Streiks zu Lasten unbeteiligter Dritter.

Dies trifft vor allem im Bereich der Daseinsvorsorge des Staates zu, so in den Bereichen: Verkehr, Schiene, Flug, Energielieferung, Abfallentsorgung, Gesundheitsschutz, Post, Telekommunikation, Feuerwehr, Polizei usw. 

Der Gesetzgeber schweigt noch immer! Das Eisen ist politisch zu heiß.

7. Gewerkschaftskonkurrenzen

Die Aufgabe des Prinzips der Tarifeinheit führt zur Vielfalt kleiner und großer Gewerkschaften, die den Abschluss von Tarifverträge mit jeweils unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anstreben und kampfweise durchzusetzen versuchen.

Der daraus resultierende Überbietungswettbewerb  (so die GdF mit Forderungen auf bis zu 70% Tariflohnsteigerungen) wirkt sich zu Lasten der Unternehmen, deren nationaler und internationaler Wettbewerbsfähigkeit und der Arbeitsplätze aus.

Zunehmend machen sich Gewerkschaften daher untereinander Konkurrenz. Dies gilt auch hinscihtlich der miteinander konkurrierenden Gewerkschaften unter dem Dach des DGB. So versucht die IG Metall in den Bereich der Logistikunternehmen, dort vor allem in den Bereich der industrieenahen Dienstleistungsunternehmen und Kontraktunternehmen einzudringen.

8. Fazit: Legitime Streiks müssen erlaubt sein. Ein legitimes Kampfziel ist es, den Kampfgegner empfindlich zu treffen.Jedoch gilt dieser Grundsatz nicht uneingeschränkt. Der Gesetzgeber muss regeln, was er für legitim hält. Hierbei ist der Blick in erster Linie zunächst auf die Bereiche der Daeinsvorsorge zu richten. 


III.Gesetzlich verordnete Mindestlöhne bereits im Jahr 2013?

Die Unionsfraktion hat ihr Mindestlohnkonzept vorbereitet und bespricht derzeit  die Details mit der FDP.

Angestrebt ist : Die Tarifautonomie geht vor. Geltende Tarifverträge haben Vorrang, egal, wie hoch der Tariflohn ist. Jedoch soll nach den bisherigen Vorstellungen der Union die Nachwirkungszeit abgelaufener Tarifverträge (nach Kündigung oder Befristung) auf die Dauer von zwei Jahren begrenzt werden.

In den Bereichen, in denen es (noch) keine Tarifverträge gibt ( so genannte weiße Flecken) sollen sich die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände BDA und der Deutsche Gewerkschaftsbund DGB in einer paritätisch besaetzten Kommission über die Festsetzung von gesetzlichen Mindeslöhnen einigen.

Die Zusammensetzung und Größe der Kommission kann nach den Vorstellungen der Union variieren. Sie brauche keine ständige Komission zu sein und könne auch regional und/oder mit wechselnden Mitgliedern aktiv  sein.


IV. In der Betriebsverfassung gibt es neue Fallgruben für die Arbeitgeber.
 

1.Fallgrube: 

Eine abgelaufene tarifliche Vergütungsordnung wird durch Richterrecht im Zeitraum der Nachwirkung zu einer  betriebsverfassungsrechtlich wirkenden Vergütungsordnung. Dies kommt der Metamorphose vom Tarifvertrag in eine Betriebsvereinbarung gleich. Von dieser bisher nicht existenten und mit dem Betriebsrat auch nicht vereinbarten betriebsverfassungsrechtlichen Vergütungsordnung darf der Arbeitgeber nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats arbeitsvertraglich abweichen, auch nicht bei Neueinstellungen von Beschäftigten, für die der Tarifvertrag nie gegolten hat.

2. Fallgrube:

Neuerdings wirken alle freiwilligen Betriebsvereinbarungen nach, es sei denn, dass diese in einer gesonderten Fassung isoliert von der betrieblichen Vergütungsordnung abgeschlossen sind und der Arbeitgeber dem Betriebsrat oder den Beschäftigten mitteilt, dass er die freiwilligen Leistungen nicht mehr erbringen will.


IV. Im Individualrecht gibt es eine überbordende Rechtsprechung.

In der Einzelfallbetrachtung gibt die Rechtsprechung dem Praktiker kaum eine Orientierungshilfe. Eine Fallrechtsprechung erlaubt kaum die Kalkkulierbarkeit des Ausganges eines Rechtsstreites. Oft können nur noch Experten die Risiken erkennen und Chancen erhöhen.


V. Die betriebliche Altersversorgung und Altersvorsorge
 ist ein Instrument der Motivation und Bindung an das Unternehmen /den Betrieb. Aber sie bringt auch einen nicht unerheblichen finanziellen Aufwand.Fehler, die scih in den Zusagfen einschleichen, können den Arbeitgeber in der Zukunft hoch belasten.

Beispiel: Bei Gesellschafter-Geschäftsführer - Versorgungen ist jeweils zu prüfen, ob die Zusagen dem Willen der Beteiligten und den rechtlichen Anforderungen entsprechen. Die Experten aus dem Bereich der betrieblichen Altersversorgung und -vorsorge stellen fest, dass die Zusagen zum Teil gravierende Mängel enthalten. Die Folgen für den Arbeitgeber oder die  Begünstigten können sehr nachteilig sein.

Eine tiefgreifend sich verändernde Geschäftsgrundlage für die betriebliche Altersversorgung und -vorsorge bringt die demografische Entwicklung.

Ferner erfordern die Veränderungen des Kapitalmarktes eine vorsorgliche Anpassung der Pensionspläne, soweit dies rechtlich möglich ist.

Die Eigenkapitalanforderungen aus Brüssel an Pensionskassen erschweren dem Arbeitgeber, Zusagen für das Sozialgefüge und die Motivation zu geben.

Die Kommunikationsformen, wie Versorgungsleistungen in Unternehmen den Mitarbeitern präsentiert werden, ändern sich nahezu rasant.

Zu 613a mit Pensionsplänen gibt es weitere Erfahrungen der Experten.


Fazit:

Die vorgenannten Themen und viele weitere aktuelle Themen 

erörtern wir mit Ihnen in unserem Gesprächskreis Arbeitsrecht und Personalführung (siehe unter „Seminare“ )

 

gez. RA Dr.Friedrich-Wilhelm Lehmann

        Schliersee und Krefeld

        HLS Global Business Service GmbH www.hls-gbs.com

        Senior Councel

        o170-3-700 403

        

        

 

 

Montag, 05.03.2012 08:52 Alter: 8 Jahre

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