Samstag, 04.04.2020

Gesetzesvorhaben zu Werkverträgen und Zeitarbeit

1. Referentenentwurf vom 16.11.2015

2. Geänderter Referentenentwurf vom 17.02.2016

"Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze"

Die Bundesarbeitsministerin Nahles hat ihren Entwurf zur Leiharbeit und zu den Werkverträgen zum Lob der Arbeitgeber und zum Tadel des DGB geändert. Im November 2015 hatte Frau Nahles einen Gesetzesentwurf vorgelegt, der die Arbeitgeber empörte. Vor allem fühlten sich die Arbeitgeber durch einen Katalog von acht Kriterien bedroht, mit dem die Ministerin zulässige Werkverträge von rechtswidrigen Werkverträgen unterscheiden wollte. Dies sollte ein neuer § 611a BGB regeln.

Sie hatte sich im Entwurf vom November 2015 auf die Kriterien der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes berufen. Diese Hinweise gingen allerdings bei allen acht Kriterien fehl, denn diese lassen sich nicht generalisieren. Daher hebt das BAG stets nur auf den konkreten Einzelfall ab. Die acht Kriterien waren im Übrigen nach Art eines Multiple-Coice-Verfahrens angelegt. Der Arbeitgeber sollte - bildlich gesprochen - jeweils hinter die zutreffenden Kriterien sein Kreuz wie im Lottoschein setzen. Allerdings sollte in Übereinstimmung mit dem BAG das Gesamtgepräge nach § 611a Abs. 1 BGB maßgebend sein und der Katalog in Abs. 2 der Norm nur beispielhaft herangezogen werden. Letztlich hätte aber in der Praxis der Katalog in Abs. 2 die Generalklausel in Abs. 1 überspielt.

Die Ministerin hat im jüngsten Entwurf vom Februar 2016 die acht Kriterien gestrichen. Geblieben ist im Vergleich zum Vorentwurf die Ergänzung des Betriebsverfassungsgesetzes zur Präzisierung des Informationsrechts der Betriebsräte. Die ursprüngliche Absicht aus dem November-Entwurf, dass nur noch tarifgebundene Unternehmen die Leiharbeitnehmer länger als 18 Monate einsetzen dürfen, nicht jedoch tarifungebundene Unternehmen, hat die Ministerin aufgegeben. Im neuen Entwurf ist wieder ein Einsatz von 24 Monaten unabhängig von der Tarifbindung der Unternehmen möglich. Die Arbeitgeber müssen sich jedoch auf eine Betriebsvereinbarung über den Einsatz von Fremdarbeitnehmern einigen. Diese Verlagerung der Regelungskompetenz von der Tarifebene auf die kollektive Ebene von Betriebsvereinbarungen erzürnt den Dachverband DGB. Dessen Mitglieder sehen allerdings den neuen Entwurf nicht als dramatisch an, zumal die tariflichen Regelungen mit Anpassungen vorgeführt werden können. Die IG-Berbau-Chemie-Energie (IGBCE) gab gemeinsam mit dem Bundesarbeitgeberverband Chemie die Erklärung heraus, dass beide Verbände den neuen Entwurf als "ausbalanciert und wirkungsfähig" ansehen.

Hinter die Erklärung steht die Anerkennung der Rolle der Tarifvertragsparteien im Regierungsentwurf. Nach wie vor sollen auch gemäß dem neuen Entwurf die Tarifvertragsparteien berechtigt sein, mit Wirkung für tarifgebundene Unternehmen und tarifgebundene Arbeitnehmer Stufen der Anpassung der Vergütung als Equal Pay für Leih- und Stammarbeitnehmer abweichend vom Gesetz, jedoch innerhalb der Frist von nunmehr 15 Monaten zu regeln. Der Vorentwurf hatte als Ausnahme für die Tarifvertragsparteien nur eine 12-Monatsfrist vorgesehen.

Nachfolgend geben wir einen Überblick über den Entwurf der Bundesarbeitsministerin vom 16.11.2015. Der Blick in die Eckpunkte zeigt einen abenteuerlichen Entwurf. 

 

A. Eckpunkte zur Einschränkung der Zeitarbeit

Der Entwurf sieht insbesondere folgende Maßnahmen vor:

1.Gesetz zur Einschränkung der Zeitarbeit/ Leiharbeit

Leiharbeitnehmer können bis zu einer Überlassungsdauer von 18 Monaten bei einem Entleiher eingesetzt werden. Eine längere Verleiherlaubnis wird nicht erteilt. Nach Ablauf der Verleiherlaubnis ist die Leiharbeit mit demselben Arbeitnehmer illegal.

In einem Tarifvertrag der Einsatzbranche oder aufgrund eines solchen Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung (Privatwirtschaft) oder einer Dienstvereinbarung (öffentlicher Dienst) können abweichende Regelungen vereinbart werden.

In tarifgebundenen Unternehmen sind damit längere Einsatzzeiten von über 18 Monaten möglich.

2. Gleichstellung mit der Stammbelegschaft (Equal Pay)

Leiharbeitnehmer werden nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgeltes mit den Stammarbeitnehmern beim Entleiher gleichgestellt (Equal Pay).

Soweit für das Arbeitsverhältnis ein (Branchen-)Zusatztarifvertrag gilt, der eine stufenweise Heranführung des Arbeitsentgeltes an Equal Pay vorsieht, besteht der Anspruch auf Equal Pay erst nach einer Einsatzdauer von zwölf Monaten.

3. Kein Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher

Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen, soweit sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist.

4. Leiharbeit und Betriebsverfassung

Leiharbeitnehmer sind bei den für die Mitbestimmung geltenden Schwellenwerten auch beim Entleiher zu berücksichtigen, sofern dies der  Zielrichtung der jeweiligen Norm nicht widerspricht.

B. Eckpunkte gegen den Missbrauch von Werkverträgen

Um den Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen zu verhindern und gleichzeitig die Prüftätigkeit von Behörden zu erleichtern, werden für die Abgrenzung von Werk- und Dienstverträgen zu Arbeitsverträgen die wesentlichen von der Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien gesetzlich niedergelegt.

Außerdem wird entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts klargestellt, dass ein Arbeitsvertrag unabhängig von der Bezeichnung und dem formalen Inhalt des Vertrages vorliegt, wenn dies der tatsächlichen Vertragsdurchführung entspricht.

6. Gegen verdeckte Arbeitnehmerüberlassung durch formelle Verleiherlaubnis

Bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung werden der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis  nicht besser gestellt als derjenige, der unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt.

7. Informationsrechte des Betriebsrates über den Einsatz von fremden Personen

In § 80 Absatz 2 und in § 92 Absatz 1 (Satz 1) des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) wird der Inhalt des bereits bestehenden Informationsrechtes des Betriebsrates über den Einsatz von Personen, die nicht im Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber des Betriebs stehen, gesetzlich klargestellt.

8. Staatliche Überwachung wegen ungesetzlicher Werkverträge und Zeitarbeit  

Zur Sicherstellung des gesetzlichen Arbeitsschutzes für Werkvertragsarbeitnehmer wird außerdem die Zusammenarbeit der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) mit den Arbeitsschutzbehörden gestärkt.

9. Feststellung des Status durch neuen § 611 a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

In der neuen Norm § 611 a BGB werden die von der Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien zwischen ordnungsgemäßem und missbräuchlichem Fremdpersonaleinsatz gesetzlich niedergelegt (1:1 Kodifizierung).

10. Statusfeststellungsverfahren im Sinne  § 7a  Viertes Sozialgesetzbuch ( SGB IV)

Flankierend zu § 611 a BGB sind Statusverfahren nach § 7a des Vierten Sozialgesetzbuches (SGB IV) möglich. Ausdrücklich werden Obliegenheiten des Arbeitgebers zur Mitwirkung bei der Statusfeststellung –vor allem zur Beschreibung der Umstände des Leistungsaustausch – gesetzlich geregelt.

 

C. Vorbereitung der Unternehmen auf den Tag des Inkrafttretens

Die Verantwortlichen in den Unternehmen sollten sich dringend rechtzeitig auf das im Entwurf vorliegende  Gesetz zur Bekämpfung des Missbrauchs von Werkverträgen und zur Einschränkung der Leiharbeit einstellen. Denn das Gesetz wird voraussichtlich durch die Gesetzgebung gepeitscht und ab Juli 2016 in Kraft treten.

1.Kritik der  Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

„Der Gesetzesentwurf zu Werkverträgen und Zeitarbeit geht weit über den Koalitionsvertrag hinaus und beschädigt Industrie und Dienstleistung in Deutschland.“

2. Öffentlicher Appell von 90 Unternehmern

Mittelständische Unternehmer  haben in der Süddeutschen Zeitung im Januar 2016 in einer ganzseitigen Anzeige  eindringlich an die Bundeskanzlerin und die Bundesministerin für Arbeit und Soziales mit den Worten appelliert

Gute Arbeit

Zeitarbeit und Werkverträge die Wettbewerbsfähigkeit und Arbeitsplätze sichern.

Im Wortlaut:

 

„GUTE ARBEIT NICHT  DURCH ÜBERFLÜSSIGE GESETZE ZERSTÖREN

Sehr geehrte Frau Bundeskanzlerin,

sehr geehrte Frau Bundesministerin Nahles,

noch nie hatten in Deutschland so viele Menschen Arbeit wie heute. Diese Erfolgsgeschichte wollen wir gemeinsam mit Ihnen fortschreiben. Das  gelingt nur, wenn Sie gute Arbeit erhalten und stärken- verzichten auf die überzogene Regulierung von Zeitarbeit und Werkverträgen!

Werkverträge sind Ausdruck und Bedingung einer modernen arbeitsteiligen Wirtschaft. Sie sind ein Garant für Innovation, für Qualitätssteigerung und damit für den Erhalt von Arbeitsplätzen- auch in der Stammbelegschaft. Werkverträge stärken unseren Industriestandort.

Die Unternehmen müssen sich außerdem in der Personalplanung den Schwankungen der Märkte anpassen können. Zeitarbeit ist hierfür ein bewährtes und bereits bestens reguliertes Instrument: Sie ist für viele Arbeitslose zudem ein Sprungbrett in den Arbeitsmarkt.

Der aktuelle Vorschlag des Arbeitsministeriums zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes bedroht die Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands auf den Weltmärkten. Er geht zudem mit seinen Eingriffen in bestehende Tarifverträge und der Einschränkung der unternehmerischen Freiheit weit über das hinaus, was Sie in Ihrem Koalitionsvertrag vereinbart hatten. Wir wollen, dass Missbrauch bekämpft wird, ohne diese wichtigen Instrumente zu beeinträchtigen.

Durch überflüssige Bürokratie und wachsende Rechtsunsicherheit werden die Arbeitskosten weiter steigen. Diese zusätzlichen Belastungen gefährden Arbeitsplätze. Nach der Rente mit 63 und dem Bürokratiemonster Mindestlohn dürfen den Unternehmen nicht noch mehr Belastungen aufgebürdet werden!

Deutschlands Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind das Fundament unserer Wirtschaft.

Große Aufgaben brauchen eine starke Wirtschaft.

Eine starke Wirtschaft gibt es nur mit einem modernen Arbeitsmarkt“

 90 Unterschriften von Unternehmern mit deren Namen und Firma

 

3.Unwahrheit wegen angeblicher  1:1 Übernahme der BAG-Rechtsprechung

Eine gefestigte Rechtsprechung bedarf nicht der Umformung in das Gesetz, erläuterte die Bundesregierung in der Gesetzesbegründung zum Tarifeinheitsgesetz (TEG) . Mit der Aussage verweigerte sie die Normierung des nur durch Richterrecht geprägten Arbeitskampfrechts. Nun argumentiert die Bundesarbeitsministerin in umgekehrter Richtung, indem sie erklärt, dass das Richterrecht zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und Werkvertragsrecht 1:1 durch ein Gesetz gesichert werden muss.

Was ist aber die Wirklichkeit?

Das Ziel des angestrebten Gesetzes liegt nicht in der Übernahme der Rechtsprechung im Verhältnis 1:1, sondern in der finalen Erweiterung der Kriterien der Rechtsprechung.

Die bisherigen Kriterien der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes werden entgegen der Begründung des Entwurfs  weit überschritten (so Professor Dr. Gregor  Thüsing, Universität Bonn,  auf der Jahresveranstaltung der NZA im Jahre  2015).

 

4. Rechtzeige Einholung von Informationen und Rat mit Weichenstellung

Die Arbeitgeber müssen bei der Anwendung herkömmlicher, bisher legitimer Werkverträge die rechtlichen Verzahnungen mit dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) und dem Mindestlohngesetz (MiLoG) und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) erkennen.

Führungskräfte, die nicht im Arbeitsrecht, sondern auf ihren eigenen Sachgebieten erfahren sind,  können in Zukunft unwissentlich gravierende Fehler begehen, die von der für Straftaten und Ordnungswidrigkeiten zuständigen Zollverwaltung geahndet werden.

Allein schon Bußgelder können einen fünf -stelligen Bereich beim ersten Verstoß und den sechs- stelligen Bereich bei weiteren Verstößen erreichen. Außerdem darf der vom Unternehmen durch die Anwendung der Instrumente gewonnene Gewinn vom Staat abgeschöpft werden.

Gewerkschaften und Betriebsräte werden wohl kaum zögern, das neue Gesetz, wenn es Wirklichkeit wird, zu einem „Tummelplatz“ erheben.

Die Stärkung der Zusammenarbeit mit der Finanzkontrolle für Schwarzarbeit und den Arbeitsschutzbehörden wird mehr denn bisher auf direktem Weg der Beschwerde als Whistleblower erfolgen.

gez. Dr. F.-Wilhelm Lehmann im Februar 2016

 

Nachfrage bei RA Dr. F.-W. Lehmann

Telefon: +49 (0) 172 / 2 99 60 74

email: dr.lehmann(at)arbeitsrecht(dot)com

 

 

Freitag, 05.02.2016 17:01 Alter: 4 Jahre

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