Sonntag, 23.02.2020

Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns - Rückbesinnung auf die Gestaltungsmacht und -fähigkeit von Tarifvertragsparteien

Der folgende Beitrag verdeutlicht die Hürden der Abgrenzung von Tarifautonomie und gesetzlichen Vorgaben zum Mindestlohn. Der Autor empfiehlt eine Rückbesinnung auf die Gestaltungskraft der Tarifverträge und die Gestaltungsmacht der Tarifvertragsparteien, in deren Hand es liegt, die Tarifnormen an den effektiven Bedarf der Unternehmen und Betriebe anzupassen. Wenn sie diesen Weg gemeinsam zu gehen bereit sind, haben sie die Chance, dass sie die Attraktivität der Tarifverträge steigern. Tarifvertragsparteien, die das Interesse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern an sachnahen Tarifregelungen im Blick haben und nicht die Verhandlungen durch Tabusteine erschweren, vermögen den Staat weitgehend von Eingriffen abzuhalten. Sie können darüber hinaus - wenn sie dies als gute Tarifpartner wollen - gemeinsam die stärker werdende Konkurrenz unterschiedlicher Gewerkschaften im Unternehmen und Betrieb meistern.
Dieses Thema war unter anderem Gegenstand der Diskussion auf dem Tarifforum 2012 in Bad Homburg mit dem Betriebs - Berater als Medienpartner (Nachbericht in BB 5.2012).

Problemaufriss
Der Staat greift in die Regelung der Arbeitsbedingungen zunehmend stärker ein, wenn und soweit er feststellt, dass entweder die Tarifvertragsparteien nicht genügend Stärke zur Ordnung der Arbeitsbedingungen in der deutschen Wirtschaft besitzen oder eine Erosion der ordnenden Tarifverträge durch ein nicht ordnungsgemäßes Anwenden der Tarifnormen , durch Tarifflucht oder durch Enthaltung von der Tarifbindung erfolgt.

Im Blickpunkt stehen die Auswirkungen der staatlich verordneten Mindestlöhne auf Unternehmen mit und ohne Tarifbindung.
Der Weg zu gesetzlichen Mindestlöhnen ist vorgezeichnet. Der Ruf der Politiker nach einem staatlich verordneten Mindestlohn soll die Arbeitnehmer vor zu geringen Löhnen in Wirtschaftszweigen und Regionen schützen, in denen keine Tarifverträge bestehen oder Tarifverträge zwar bestehen, aber die untersten tariflichen Löhne dem Staat als zu niedrig erscheinen. In der aktuellen politischen Diskussion wird auf Beispiele anderer europäischer Länder verwiesen. So schreiben nicht nur wirtschaftlich starke, sondern auch nicht starke europäische Länder einen gesetzlichen Mindestlohn vor, beispielsweise Spanien in Höhe von 12 mal monatlich 748 Euro, Portugal 668 Euro und Griechenland 14 mal monatlich 751 Euro. (Süddeutsche Zeitung vom 7.2.2012)

Über das „Ob“ der Einführung besteht in der deutschen Wirtschaft und Gesellschaft überwiegend Konsens. Offen ist derzeit vor allem das „Wie“ der Einführung .

In der politischen Diskussion wird derzeit ein für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer in allen Wirtschaftszweigen in gleicher Höhe zwingend geltender flächendeckender gesetzlich verordneter Mindestlohn befürwortet. Innerhalb der Regierungsparteien wird ein Betrag von 8,50 Euro je Stunde favorisiert.

1. Auf welcher gesetzlichen Grundlage wird Mindestlohn eingeführt?
Die geltenden Gesetze, die den Mindestlohn festlegen könnten, werden in der derzeitigen Fassung nicht als ausreichende Grundlage für die Einführung eines flächendeckenden Mindestlohnes angesehen. Der Gesetzgeber wird sie wohl nur dann verändern, wenn er nicht zugleich andere ihm nach wie vor wichtige Regelungsmechanismen im Zuge der Veränderung beseitigen müsste.

1.1.Tarifvertragsgesetz
Zwar können die Tarifverträge unter den unterschiedlichen Voraussetzungen des Tarifvertragsgesetzes (TVG) vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt werden. Voraussetzung ist jedoch, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht weniger als 50 % der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und die Allgemeinverbindlichkeitserklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Ferner ist die Zustimmung der Spitzenverbände BDA und DGB erforderlich.
Die durch das TVG in den Weg gelegte Schwelle liegt somit relativ hoch. Aktuell gibt es aus einem Volumen von fast 70.000 Tarifverträgen etwa 480 allgemeinverbindliche Tarifverträge.

Somit setzt das TVG bestehende Tarifverträge voraus. Es erfasst nicht die Regionen und Branchen ohne einschlägige Tarifverträge (so genannte weiße Flecken).

1.2. Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG)
Nach dem AEntG können Tarifverträge, die für weniger als 50 Prozent der tarifgebundenen Arbeitnehmer gelten, durch Rechtsverordnung für allgemein zwingend erklärt werden.

Das AEntG setzt wie das TVG bestehende einschlägige Tarifverträge voraus. Daher ist es für die politische Zielsetzung der flächendeckenden Einführung von einheitlichen Mindestlöhnen ohne wesentliche Veränderungen nicht geeignet. Hinzu kommt, dass das ursprüngliche Gesetzesziel der Einbindung der aus dem Ausland entsandten Beschäftigten in das deutsche Lohnsystem durch die Erweiterung zum nationalen Mindestlohngesetz konterkariert ist.

Die auf der Grundlage der Rahmenbestimmungen des AEntG vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales erlassenen Rechtsverordnungen regeln für bestimmte Branchen die gesetzlichen Mindestlöhne mit und ohne Entsendung.
Die Mindestlöhne sind in der Höhe je nach Branche unterschiedlich. Aufgenommen in das Gesetz sind aktuell beispielsweise die Branchen des Bauhauptgewerbes oder des Baunebengewerbes, der Gebäudereinigung, Briefdienstleistungen, Sicherheitsdienstleistungen bis hin zur Leiharbeit.

Das AEntG erreicht nicht das aktuelle politische Ziel der flächendeckenden Einführung eines generell für alle Branchen und auch für die weißen Flecken geltenden einheitlichen Mindestlohns. Ob und inwieweit im Ergebnis der politischen Diskussion ein einheitlicher Mindestlohn als ein Irrweg erkannt wird, der in den strukturschwachen Gebieten und notleidenden Branchen Arbeitsplätze vernichten könnte, ist noch nicht genügend politisch durchleuchtet und ausdiskutiert.

1.3. Mindestarbeitsbedingungengesetz (MiArbG)
Nach der im Jahr 2008 entstandenen Mindestlohndebatte (Stichwort: Wegfall des Monopols der Post bei Briefdienstleistungen) hat der Gesetzgeber das seit dem Jahr 1952 schlummernde „Gesetz über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen (MiArbG)“ durch die Veränderung vom 22.4.2009 wieder aktiviert.

In diesem Gesetz ist in seiner letzten Gestalt die Ermächtigung zum Erlass von Verordnungen über rahmenmäßig bestimmte sonstige staatlich regelungsbedürftige Mindestarbeitsbedingungen statuiert.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erhält vom Gesetzgeber die Ermächtigung, nach den formellen Verfahrensregeln des Gesetzes die Mindestarbeitsbedingungen in den Bereichen zu regeln, in denen die Tarifvertragsparteien nicht genügend Durchsetzungskraft haben oder eine Erosion der Tarifverträge festzustellen ist (vgl. hierzu den Initiativantrag von Abgeordneten des Bundestages Bundestagsdrucksache 17/8459 vom 24.Januar 2012)

Das Gesetz erkennt ausdrücklich an, dass die Regelung von Entgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen grundsätzlich in freier Vereinbarung zwischen den Tarifvertragsparteien durch Tarifverträge erfolgt. Jedoch ist im Rahmen der Bestimmungen dieses Gesetzes das Bundesministerium für Arbeit und Soziales ermächtigt durch Rechtsverordnung „Mindestarbeitsentgelte“ einzuführen.
Mindestarbeitsentgelte können nach diesem Gesetz in einem Wirtschaftszweig festgesetzt werden, wenn in dem Wirtschaftszweig bundesweit die an Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber weniger als 50 Prozent der unter den Geltungsbereich dieser Tarifverträge fallenden Arbeitnehmer beschäftigen.

Der Gedanke liegt, soweit man politischen Äußerungen folgen kann, nicht fern, dass dieses Gesetz für die flächendeckende Einführung von gesetzlichen Mindestlöhnen mit weiteren Veränderungen die Rechtsgrundlage bilden wird.

Ziel des Mindestarbeitsbedingungengesetz (MiArbG) ist es,

► angemessene Arbeitsbedingungen zu schaffen,

► faire und funktionierende Wettbewerbsbedingung zu gewährleisten und

► sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zu erhalten.

Hierfür ist im Gesetz ein bestimmtes Verfahren vorgesehen: Ein beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales errichteter Hauptausschuss stellt unter Berücksichtigung der sozialen und ökonomischen Auswirkungen durch schriftlichen Beschluss fest, ob in einem Wirtschaftszweig soziale Verwerfungen vorliegen und Mindestarbeitsentgelte festgesetzt, geändert oder aufgehoben werden sollen. Der Beschluss bedarf der Zustimmung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Die ebenfalls beim Bundesministerium gebildeten Fachausschüsse setzen die Mindestarbeitsentgelte durch Beschluss fest. Der Erlass einer Rechtsverordnung liegt im gebundenen Ermessen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.
Jedoch bestand seit der gesetzlichen Neufassung bisher nur einmal eine Branche (Callcenter) auf dem Prüfstand. Es wurden im Ergebnis keine Mindestlöhne (so genannte „Mindestarbeitsentgeltsätze“) verordnet.

Rechtspolitisch liegt der Vorzug des MiArbG darin, dass nicht - wie bei den anderen beiden Gesetzen TVG und AEntG - ein bestimmter Tarifvertrag mit einem bestimmten Quorum an Geltung die Grundlage für die Allgemeinverbindlichkeitserklärung bilden muss, sondern dass die Mindestarbeitsentgelte und sonstigen Arbeitsbedingungen sowohl mit als auch ohne Bestand eines Tarifvertrags in allen Regionen Deutschlands zwangsweise vom Staat verordnet werden können, also auch in den so genannten „weißen Flecken“, in denen bisher keine Tarifverträge bestehen.

Es spricht in der Prognose einiges dafür, dass dieses Gesetz für das aktuelle politische Vorhaben „flächendeckender Mindestlohn“ mit einigen Veränderungen versehen und an das Tageslicht geholt wird. Daher soll der Blick auf die im Gespräch befindlichen Weiterungen gelenkt werden:

2. Schnittmengen zwischen Gesetz und Tarifautonomie bei flächendeckendem Mindestlohn- Gedanken zu einer Lösung

Wenn das MiArbG zur Grundlage eines generell geltenden Mindestarbeitsentgeltes erhoben würde, was ohne tiefgreifende Änderungen des Gesetzes möglich wäre, läge es nicht fern, dass der Gesetzgeber Umfang und Grenzen des Gesetzes bei Kollisionen zwischen den gesetzlichen Vorgaben und der grundrechtlich geschützten Tarifautonomie regelt.

In den beiden Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes vom 8.9.2011 (Fälle Hennigs und Mai EuGH C-297/10 und 298/10 ) ist nochmals deutlich geworden, dass weder der Gesetzgeber noch die Tarifvertragsparteien uneingeschränkt ihre Autonomie ausüben dürfen. Der EuGH hat die Frage einer möglichen Kollision zwischen europäischem Primärrecht und der geschützten Tarifautonomie in der Entscheidung vom 8. September 2011 fallbezogen wie folgt beantwortet:

Der nationale Gesetzgeber und die nationalen Sozialpartner verfügen über einen weiten Ermessensspielraum nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung von Maßnahmen zur Erreichung des Ziels. Prüfmaßstäbe seien im Bereich des europäischen Rechtes die Legitimität des Ziels der Tarifvertragsparteien bei der Verfolgung der Arbeits- und Sozialpolitik und die Einhaltung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit. Gleiche Anforderungen gelten für den Gesetzgeber.

2.2. Tarifautonomie im Europarecht unbedenklcih bei bei legitimen Zielen
Die Beachtung des grundrechtlich geschützten Gutes der Tarifautonomie und die Abgrenzung der nicht grenzenlosen tariflichen Gestaltungsfreiheit von der ebenfalls nicht grenzenlosen Gestaltungsfreiheit des Gesetzgebers verlangen dem Gesetzgeber eine Klarstellung im Gesetz zu diesem gewiss „heißen Thema“ ab. Eine Klarstellung könnte man sich in etwa wie folgt vorstellen:


„Die in den letzten drei Kalenderjahren vor Inkrafttreten des Gesetzes von zuständigen Tarifvertragsparteien getroffenen Vereinbarungen bleiben von dem in Kraft getretenen Gesetz über Mindestlöhne unberührt.
Der gesetzliche Mindestlohn darf nicht durch die nach Inkrafttreten des Gesetzes abgeschlossenen Tarifverträge unterschritten werden; eine Unterschreitung liegt nicht vor, wenn und soweit im Gesamtpaket des Tarifwerkes (Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertrag, Sondertarifverträge) der Wert der Haupt- und Nebenleistungen durch Umrechnung einen durchschnittlichen Stundensatz ergibt, der oberhalb des gesetzlichen Mindestlohnes liegt. Zu den zu berücksichtigenden Haupt- und Nebenleistungen gehören die im Folgenden genannten Leistungen des Arbeitgebers:...“

Bei europaübergreifenden Dienstleistungen von Arbeitnehmern kommt dem Europarecht eine das nationale Recht überragende Bedeutung zu. Daher sollten die TArifvertragsparteien ihre Tarifverträge europarechtskonform formulieren und abschließen.

2.3. Gesetzliche Öffnungsklausel?
Die Schnittmenge könnte aber auch dadurch entschärft werden, dass das Gesetz eine gesetzliche Öffnungsklausel enthält. Durch eine gesetzliche Öffnungsklausel würde der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien Abweichungen von der staatlichen Vorgabe des Mindestlohns erlauben. Die Abweichungen stehen unter dem Prüfmaßstab legitimer Ziele und des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit.

2.4. Gesetzlicher Regelungsbedarf bei einheitlichem Mindestlohn
Wenn das MiArbG zur Grundlage eines generell geltenden Mindestarbeitsentgeltes erhoben würde, was anscheinend ohne große Änderungen des Gesetzes möglich wäre, müsste am Ende der neu eröffneten Diskussion über Mindestlöhne die Entscheidung des Gesetzgebers stehen, Umfang und Grenzen des Gesetzes bei Schnittmengen mit der grundrechtlich geschützten Tarifautonomie zu regeln.

2.5.. Gesetzliche Öffnungsklausel für abweichende Tarifverträge
Politiker haben signalisiert, dass die Tarifautonomie durch eine gesetzliche Öffnungsklausel gesichert werden soll. Durch eine gesetzliche Öffnungsklausel würde der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien die Erlaubnis zu Abweichungen von der staatlichen Vorgabe geben.
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3.. Auswirkung staatlich verordneter Mindestarbeitsentgelte
Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat vor dem erkennbaren Verlust vieler Arbeitsplätze vor allem in strukturschwachen Regionen gewarnt. Unabhängig von den Stellungnahmen der Verbände und wirtschaftswissenschaftlichen Institute richtet sich der Blick der Gesellschaft derzeit noch wenig auf die einschätzbaren Auswirkungen auf die deutsche Wirtschaft. Im Vordergrund steht bei der überwiegenden Mehrheit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer der Begriff der sozialen Gerechtigkeit, obgleich der unbestimmte Begriff je nach Standpunkt unterschiedlich interpretierbar ist. Bei einer Umfrage des Bundes der Selbständigen in Bayern haben sich über 70 % der befragten Unternehmer für die Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn ausgesprochen.

3.1. eErmittlung des Mindestlohns aus einem Gesamtpaket der Arbeitsbedingungen

Ein Mindestlohn, der in tarifgebundenen oder nicht tarifgebundenen Unternehmen gezahlt wird, sagt noch nicht viel darüber aus, ob der Lohn nur deshalb niedriger als der gesetzlich vorgegebene Mindestlohn ist, weil er mit anderen sozialen Vorteilen und/oder Sozialleistungen kombiniert ist. Auch kann die Anzahl der vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeitsstunden unter dem Schutz des Arbeitszeitgesetzes das für den einzelnen Arbeitnehmer verfügbare Einkommen je nach Volumen der Arbeitszeit als sozial erträglich oder sozial unerträglich erscheinen lassen.

 3.2. Viele von der Rechtsprechung noch zu beantwortende Fragen

Auf diesen unbeackerten Feldern wird die Rechtsprechung noch manches Wort zu sagen haben. Dies ist auch heute schon der Fall bei der Bewertung der durch das Arbeitnehmerentsendegestz verordneten Löhne und Gehälter. Es entsteht die Frage, ob die im Gesetz aufgeführten MIndestlöhne nominell vom Arbeitgeber zu zahlen sind, oder ob diese im Synallagma von Leistung und Gegenleistung alle im Laufe eines Jahres gewährten Vergütungen einschließlcih Einmalzahlungen erfassen. Fraglich ist dabei vor allem, ob auch vermögenswirksame Leistungen die auf dem Vermögensbildungsgesetz beruhen, zum Synallagma gehören oder nicht.

Von der Rechtsprechung wird auch die Frage zu beantworten sein, ob und inwieweit die Tarifvertragparteien den Bonus der Tarifautonomie für sich beanspruchen können, wenn die tarifliche Vergütung unterhalb des gesetzlichen Mindestlohnes liegt, aber das tarifliche Gesamtpaket so ausgelegt ist, dass der gesetzliche MIndestlohn durch die tarilichen Leistungen bei einer Zwölftelung insgesamt überstiegen wird.

Zu fragen wird  auch sein, ob die gleiche Freiheit der Abweichung vom gesetzlichen Mindestlohn durch das Gesamtpaket der Leistungen auch in entsprechender Weite einem nicht tarifgebundenen Unternehmen zukommt.

Hier wird voraussichtlich zu differenzieren sein. Die Tarifvertragsparteien genießen aufgrund ihrer Tarifautonomie und Unabhängigkeit vom sozialen Gegenspieler in Gesetzgebung und Rechtsprechung einen Vertrauensvorsprung im Vergleich zu einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber. Daher kann grundsätzlich zu Gunsten tariflicher Vereinbarungen  davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien ein legitimes Ziel verfolgen und im Rahmen der Verhältnismäßigkeit der Tarifnormen ein ausgewogenes Gesamtpaket tariflicher Leistungen schnüren.

Dieser Vertrauensvorsprung schließt es von Rechts wegen aus, dass ein vom tariflichen Gesamtpaket isolierter Vergleich des tariflichen Mindestentgeltes mit einem staatlich verordneten Mindestlohn von Rechts wegen erfolgen muss. Der Bewerter darf die Mindestlöhne nicht nur nominal vergleichen.

Der Schutz ist daher für den einzelnen Arbeitnehmer bei Unterwerfung unter die Tarifnormen höher, als bei einem dem Arbeitgeber ohne Tarifbindung. Insbesondere ist zu berücksichtigen, dass die in der Betriebspraxis als freiwillig bezeichneten Leistungen, die arbeitsrechtlich Arbeitsentgelt sind, trotz der arbeitsrechtlichen Einengungen des Arbeitgebers durch dessen einseitige Entscheidungen entfallen können, soweit nicht das Betriebsverfassungsgesetz oder die gerichtliche Kontrolle vorformulierter Arbeitsbedingungen nach den AGB Regeln einen Schutz bieten.

Darüber hinaus können die vom Arbeitgeber gewährten staatlichen Förderleistungen wie vermögenswirksame Leistungen Zweifel an der zulässigen Einbeziehung in den Vergleich von gesetzlichen Mindestlöhnen und betrieblichen Mindestlöhnen aufwerfen. So wird das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuell rechtshängigen Fall zum gesetzlichen Mindestlohn zu entscheiden haben, ob ein Arbeitgeber, dessen Mindestlohn unterhalb des durch das Arbeitnehmerendsendegesetz vorgeschriebenen Mindestlohnes liegt, sich zu Recht darauf berufen kann, dass der Mindestlohn bei Berücksichtigung der Sonderleistungen im Ergebnis höher liegt als der gesetzliche Mindestlohn. Es ist schon jetzt abzusehen , dass das  BAG den Fall dem EuGH zur Vorabentscheidung vorlegen wird (inzwischen gibt es einen Volagebeschluss)

4. Beispiel der tarifautonomen Gestaltung des Lohnes im tariflichen Gesamtpaket: Tarifbereich der Systemgastronomie

Unabhängig von der Rechtslage kann faktisch die Meinungsbildung und Auseinandersetzung innerhalb der Tarifvertragsparteien zu jedwedem tragbaren Verhandlungsergebnis führen.

Ein aktuelles Beispiel bildet der zwischen dem Bundesverband der Systemgastronomie und der Gewerkschaft Nahrung und Genuss mit Wirkung ab 1.11.2011 in Kraft gesetzte Entgelttarifvertrag. Die Tarifvertragsparteien haben einen Einstiegslohn in Höhe von 7,50 Euro ( West) und zusätzlich gewichtige soziale Nebenleistungen im Rahmen des vertraglichen Austauschverhältnisses von Leistung und Gegenleistung vereinbart. Dazu gehören u.a. das Urlaubs- und Weihnachtsgeld, ein Zusatzurlaub und Zuschläge für Feiertags- und Nachtarbeit, vermögenswirksame Leistungen sowie Regelungen zur Arbeitszeit.

Zwar gibt es in der betreffenden Branche noch keinen gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn. Aber selbst wenn es diesen in Höhe von 8,50 Euro geben würde, wäre in den Vergleich das tarifliche Gesamtpaket einzubeziehen. Das Ergebnis würde zu einem deutlich oberhalb von 8,50 Euro liegenden Stundenlohn führen.
In Fällen, in denen im tariflosen Betrieb die unterste Lohngrenze in der betrieblichen Vergütungsordnung unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegt, kann die staatlich verordnete Anhebung der untersten Lohngruppe in der Betriebspraxis zu

5.Auswirkung de gesetzlichen Mindestlohnes durch Verzerrungen im Gehalts- und Lohngefüge?

Verzerrungen und Verwerfungen im Lohngefüge führen. Daher haben die Tarifvertragsparteien im Bereich der Systemgastronomie in ihrer Sachnähe zum Regelungsobjekt von ihrem Recht der Tarifautonomie legitim Gebrauch gemacht.

Nach Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns können in den nicht tarifgebundenen Unternehmen und Betrieben Verwerfungen im Lohngefüge entstehen.
Immerhin sind sechzig Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer in Deutschland in kleinen und mittleren Unternehmen beschäftigt.

Es ist unter anderem folgendes Szenario denkbar: Die Mitarbeiter in den folgenden höheren Vergütungsgruppen fordern die Einhaltung der bisherigen Prozentabstände innerhalb der betrieblichen Lohngefüges. Der Arbeitgeber, der den sozialen Frieden im Betrieb nicht gefährden will, justiert daraufhin das Lohnsystem neu. Die Justierung kann die Verschiebung aller betrieblichen Vergütungsgruppen nach oben und höhere Personalkosten zur Folge haben.

6. Auswirkung auf den örtlichen Arbeitsmarkt

Ein gesetzlicher Mindestlohn, der in einer Branche deutlich oberhalb des in der Region am Markt üblichen Lohnes liegt, beispielsweise in Höhe von 8,50 Euro in einer strukturell schwachen Region, kann nach der gesetzlich gebotenen Anhebung der bisher gezahlten Mindestlöhne auf den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn von 8,50 Euro dazu führen, dass sich das Arbeitsplatzangebot der kleinen und mittleren Unternehmen verringert . Der örtliche Arbeitsmarkt kann empfindlich gestört sein.

7. Chancen und Risiken der Unternehmen in einer neuen Welt der Tariflandschaft

Die Tarifautonomie in Deutschland kann ein Vorbild für andere Länder in Europa sein. Sie bewahrt den sozialen Frieden. Der Staat greift nur dann lenkend ein, wenn die Tarifvertragsparteien - aus welchen Gründen auch immer -nicht in der Lage sind, die Arbeitsbedingungen tariflich zu vereinbaren.


8. Plädoyer für Tarifverträge als Ordnungsinstrumente statt gesetzlich vorgegebener Mindestlöhne

Die Ordnung der Arbeitsbedingungen durch Tarifvertragsparteien und der Vorrang der Tarifautonomie vor staatlicher Lenkung ist stärker denn je gefordert, um die Fremdbestimmung der Arbeitsbedingungen durch den Staat nach Möglichkeit auszuschließen. Jedoch kann die staatliche Lenkung eben nicht durch die unternehmensinterne Gestaltung von Arbeitsbedingungen außerhalb der Bindung an Tarifverträge abgewendet werden. Auch die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge führt noch keine gesetzliche Tarifbindung nach dem Tarifvertragsgesetz herbei.

Im Gegenteil: Die politisch geplante und zum Teil bereits im Arbeitnehmerentsendegesetz verwirklichte staatliche Ordnung der Arbeitsbedingungen zeigt, dass die Meinung, die Arbeitsbedingungen außerhalb einer Solidargemeinschaft des Arbeitgeberverbandes im Alleingang besser und kostengünstiger regeln zu können, den Staat zum Eingreifen und zur Herstellung einer zwingenden Ordnung im Teilbereich unterster Löhne und später vielleicht auch ergänzend in Teilbereichen sonstiger Arbeitsbedingungen zwingt.

Der Weg im Alleingang ist auch heute schon mit Fallgruben bestückt, deren Schließung das einzelne Unternehmen eines Tages viel Geld kosten kann. Gesetz und Rechtsprechung fördern die Tarifverträge als Instrument der sicheren Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Sie verwehren bei Tarifüblichkeit den Betriebsparteien den Abschluss von Betriebsvereinbarungen über materielle Leistungen, so beispielsweise über die Höhe von Löhnen, betrieblichen Sonderleistungen oder über die Dauer der Arbeitszeit. Auf die Tarifbindung des einzelnen Unternehmens oder Betriebes kommt es bei dieser Sperrwirkung von üblichen Tarifverträgen gegenüber den rangniedrigeren Betriebsvereinbarungen nicht an. Entsprechende Betriebsvereinbarungen sind unwirksam und rechtswidrig. Viele nicht tarifgebundene Unternehmen sind im guten Glauben, dass ihre Betriebsvereinbarungen eine tragfähige Rechtsgrundlage bilden. Ein Erfahrungswert besagt, dass eine Vielzahl der in Deutschland abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen gegen die Sperrwirkung der Tarifverträge verstoßen und unwirksam sind. Nachzahlungen von marktüblichen Vergütungen nach Maßgabe von üblichen Tarifverträgen sind bei Feststellung der Rechtswidrigkeit können hohe finanzielle Lasten nach sich ziehen

 Schliersee im Februar 2012

Freitag, 15.06.2012 11:03 Alter: 8 Jahre

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