Sonntag, 23.02.2020

Abweichung der Tarifvertragsparteien vom Flächentarifvertrag durch Tarifmodule statt tariflicher Öffnungsklauseln

Der Flächentarifvertrag ist seit längerem Gegenstand kritischen Nachdenkens - vor allem der Ökonomen und der Politik.

Der Flächentarifvertrag ist seit längerem Gegenstand kritischen Nachdenkens - vor allem der Ökonomen und der Politik. Der Flächentarif- vertrag schafft Ordnung in den Arbeitsbedingungen. Ob er diese Funktion auch in Zukunft haben wird, hängt vor allem davon ab, ob und inwieweit das ungeschriebene Prinzip der Tarifeinheit erhalten bleibt und ob es den Tarifvertragsparteien gelingt, die Tarifnormen des Flächentarifvertrages nicht einheitlich, sondern stärker differenziert zu gestalten und Flexibilität für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schaffen. Dies setzt jedoch voraus, dass zugleich Arbeitgeber und Arbeitnehmer hierfür einen tariflichen Regelungsbedarf erkennen. Nur dann wird sich die Attraktivität des in die Kritik geratenen Flächentarifvertrages steigern. Die Tarifabschlüsse der Chemie und der Metallindustrie - ebenso auch kleinerer Tarifbereiche wie der TÜV - weisen in die richtige Richtung.

Ein möglicher Weg zur Neustrukturierung des Flächentarifvertrages ist neben anderen möglichen Wegen die Gestaltung des Flächentarifvertrages mit ergänzenden Firmentarifverträgen oder mit tariflichen Öffnungsklauseln oder mit tariflichen Bausteinen (Tarifmodulen).  

I. Unternehmens- oder Betriebsnähe durch Firmentarifvertrag, tarifliche Öffnungsklauseln oder Tarifmodule?

Das Tarifvertragsgesetz lässt Abweichungen von den zwingenden Normen des Tarifvertrages durch tarifliche Öffnungsklauseln zu (§ 4 Abs. 3 TVG). Die Tarifvertragsparteien können entweder auf der regionalen Ebene eigenständige, vom Flächentarifvertrag abweichende, spezielle Firmentarifverträge vereinbaren oder im Flächentarifvertrag festlegen, dass die Betriebsparteien ergänzende oder abweichende betriebliche Normen durch Betriebsvereinbarungen gestalten oder dass die Tarifvertragsparteien des Flächentarifvertrages selbst die Abweichungen vom Flächentarifvertrag auf der Verbandsebene selbst tarif- autonom regeln, beispielsweise durch firmenbezogene Verbandstarifverträge oder Tarifmodule.

Diese besonderen Formen der abweichenden Gestaltung können in der Unternehmenspraxis Vor- und Nachteile haben. Andererseits lassen sich die Vor- und Nachteile des Flächen- oder Verbandstarifvertrages nicht verschweigen, vor allem der Nachteil, dass ihm die Unternehmens- und Betriebsnähe fehlt.

Fassen wir daher zusammen:

1. Firmentarifverträge

Die Befürworter der Firmentarifverträge sind der Auffassung, dass der Abschluss von Firmentarifverträgen zu einer stärkeren Berücksichtigung der Struktur der einzelnen Unternehmen und zu größerer Unternehmens- und sogar Betriebsnähe führt. Die Kritiker - zumeist auf der Gewerkschaftsseite - meinen, dass die gewerkschaftliche Soli- darität auf Firmenebene eine Einbuße erleiden könne. Außerdem gehe durch dezentralisierte Tarifverhandlungen zuviel an gewerkschaftlicher Arbeitskraft und Zeit verloren, die eher für zentrale Zwecke eingesetzt werden sollte.
Auf der Arbeitgeberseite sehen Kritiker zumeist die fehlende Parität zwischen den einzelnen Unternehmen und einer oft übermächtigen Gewerkschaft (Katz-Maus-Spiel). Dies führt unter hohem Druck des Arbeitgebers oft zu umfangreichen, das Unternehmen stark belastenden Zugeständnissen.
Manche Unternehmen haben sich daher nach der Flucht aus dem Verbandstarifvertrag dazu durchgerungen, die für sie nicht tragbaren Belastungen dadurch zu beenden, dass sie entweder zum Verbandstarifvertrag zurückgekehrt sind oder einfach nur die Firmentarifverträge in Form von „Anschlusstarifverträgen" unterzeichnet haben. Bei den Anschlusstarifverträgen regelt der Firmentarifvertrag nicht selbst den Inhalt der Tarifnormen, sondern er verweist nur auf den Inhalt der Tarifnormen des Verbandstarifvertrages. Dies führt zur Frage: „cui bono".

2. Tarifliche Öffnungsklauseln

Tarifliche Öffnungsklauseln müssen klar und eindeutig für den Anwender den Flächentarifvertrages regeln, inwieweit vom Tarifvertrag abgewichen werden darf. Die Abweichungen können beispielsweise durch Betriebsvereinbarungen erfolgen. Der Tarifvertrag regelt meist dann auch, wie zu verfahren ist, wenn auf der betrieblichen Ebene keine Einigung zu Stande kommt.

Derartige Öffnungsklauseln werden jedoch von einzelnen Verbänden, insbesondere den Gewerkschaften, abgelehnt. Sie befürchten, die Be- triebsparteien könnten die Tarifautonomie aushöhlen und „auf eigene Faust" eine betriebliche Tarifpolitik betreiben. Tarifvertragsparteien mögen grundsätzlich nicht den Wettbewerb der Tarifverträge mit den im Rang niedrigeren Betriebsvereinbarungen. Dies drückt sich in der gesetzlichen Sperrwirkung von Tarifverträgen gegenüber Betriebsvereinbarungen aus(§ 77 Abs. 3 BetrVG).

Aber gerade deshalb erlaubt das Tarifvertragsgesetz, dass die Tarifvertragsparteien diese gesetzliche Sperrwirkung durch tarifliche Öffnungsklauseln legal überwinden und auf diese Weise eine bessere Unternehmens- und Betriebsnähe von Normen möglich wird. So haben inzwischen einzelne progressive Gewerkschaften die gesetzliche Sperrwirkung des Flächentarifvertrages durch tarifliche Öffnungsklauseln zielgerichtet überwunden und in einem - wenngleich noch recht engen - Korridor den Betriebsparteien Beweglichkeit gegeben, wie beispielsweise die Tarifvertragsparteien in der Metallindustrie und in der chemischen Industrie.

Die tariflichen Öffnungsklauseln beschränken sich aus verbandspolitischen Gründen in der Tarifpraxis meist nur auf Korridore der Beweglichkeit der Betriebsparteien, um die Tarifautonomie und den Flächentarifvertrag nicht gleichsam zu durchlöchern und letztlich in der generellen Normenwirkung fast wertlos zu machen. Hierzu liegt zugleich ein egoistisches Verbandsziel. Tarifliche Öffnungsklauseln würden die Tarifautonomie schwächen.

Aus diesem Grund lassen sich einzelne Gewerkschaften - wie bei- spielsweise die Gewerkschaft ver.di - grundsätzlich nicht auf tarifliche Öffnungsklauseln ein. Aber immerhin verlangen die Tarifvertragsparteien - vor allem Gewerkschaften - zur Vermeidung der Aushöhlung der Tarifverträge und zur Erhaltung ihrer Tarifherrschaft, dass die Be- triebsparteien die Zustimmung der Tarifvertragsparteien zu den vom Tarifverttag abweichenden betrieblichen Regelungen einholen. Die Zustimmung wird in der Realität von bestimmten Gewerkschaften - beispielsweise ver.di - grundsätzlich nicht gegeben. Solche Öffnungsklauseln führen dann, falls sie überhaupt im Tarifvertrag vereinbart werden, sehr leicht zu einem Wunschdenken der Flexibilität für tarifgebundene Unternehmen. Wenn nämlich ein Arbeitgeber einvernehmlich mit dem Betriebsrat eine betriebsnahe Regelung unter dem Vorbehalt der Zustimmung der Tarifvertragsparteien vereinbart hat, dann steht der Arbeitgeber noch vor der neuen Hürde der Zustimmung der Tarifvertragsparteien.

Entweder wird die Zustimmung von einer Tarifvertragspartei - dies wird zumeist die Gewerkschaft sein - nicht erteilt, oder die Gewerk- schaft macht die Zustimmung von zusätzlichen Gegenleistungen des Unternehmens abhängig. Selbst wenn sie aber die Zustimmung erteilen würde, könnte von den Betriebsparteien nur der vom Tarifvertrag eingeräumte - oft nur schmale Korridor - für Abweichungen genutzt werden.

Denkbar ist auch der Weg, dass die Tarifnormen anwendbar bleiben, wenn sich die Betriebsparteien nicht einigen.
Die Tarifvertragsparteien werden sich im derzeitigen Zustand der Tarifpolitik grundsätzlich nicht in der Tarifautonomie einschränken und den Betriebsparteien Regelungsfelder überlassen, selbst wenn es Arbeitgebern und Arbeitnehmern nutzen würde, es sei denn, sie ge- währen den Betriebsparteien einen recht schmalen Korridor für Abweichungen. Je nach Mentalität der einzelnen Gewerkschaft kommen gleichwohl derzeit in der Tariflandschaft Öffnungsklauseln vor - so bei der IGBCE oder der IG Metall. Die tariflichen Öffnungs- klauseln sind aber für ver.di gewerkschaftspolitisch grundsätzlich nicht vertretbar, weil ver.di nicht durch vom Tarifvertrag abweichende Regelungen durch Betriebsparteien unterlaufen werden will. Eine Öffnung des Tarifvertrages würde zu einem Dammbruch führen. Andererseits bringen kleinere Öffnungen im Tarifvertrag nicht die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer für erforderlich gehaltene Flexibilität.

Daher müssen die Tarifvertragsparteien, bei denen ver.di der Tarifpartner ist, andere Wege zur Unternehmens- oder Betriebsnähe finden. Ein solcher - inzwischen im Bereich der TÜV - nicht mit ver.- di auf der Bundesebene beschrittener Weg führt zu den „Tarifmodulen". 

3. Tarifmodule

Die tarifpolitischen Zwänge und das Streben zur Erhaltung einer uneingeschränkten Tarifautonomie haben in der neueren Tarifpolitik einzelner Tarifbereiche zu dem Modell „Tarifmodule" geführt. Tarifmodule sind tarifliche Bausteine, die auf der Verbandsebene mit einer zuständigen Gewerkschaft abgeschlossen werden und den Flächentarifvertrag ganz oder in Teilen ergänzen oder ersetzen. Tarifmodule werden von den Tarifvertragsparteien auf unternehmensspezifische Erfordernisse von Unternehmensgruppen, einzelnen Unternehmen oder Sparten zugeschnitten. Sie sind dem firmenbezogenen Verbandstarifvertrag ähnlich, aber hiermit nicht immer identisch.

Jedes speziellere Tarifmodul geht dem allgemeinen Flächen-/Verbandstarifvertrag vor(§ 4 Abs. 3 TVG).
Die Tarifvertragsparteien behalten bei Vereinbarung von Tarifmodulen die uneingeschränkte Tarifautonomie. Auf der Grundlage der Ta- rifmodule können sie unter Wahrung ihrer Tarifautonomie und ohne Delegation von Gestaltungsmöglichkeiten an Betriebsparteien ein größeres Volumen an abweichenden unternehmens- oder spartenspezifischen tariflichen Regelungen erarbeiten, aushandeln und vereinbaren.

Diese Form der Gestaltung bedeutet zwar die Verabschiedung vom Flächentarifvertrag mit tariflichen Einheitsnormen, die für alle tarifgebundenen großen und kleinen Unternehmen passen sollen, aber in der Unternehmenspraxis vielfach nicht passen. Jedoch ist dies keineswegs die Verabschiedung vom Flächentarifvertrag als solchem, sondern lediglich die Hinwendung zu einem Flächentarifvertrag mit differenzierten Tarifnormen. Tarifmodule stellen eine Chance der tarifschließenden Verbände dar. Sie können neue Mitglieder, denen an der tariflichen Ordnung der wesentlichen· Arbeitsbedingungen gelegen ist, gewinnen und bisherige Mitglieder wieder stärker an sich Dies gilt für die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer zugleich!

a) Gewerkschaftspolitische Einstellung von ver.di

Obgleich sich die Gewerkschaft ver.di grundsätzlich gegen tarifliche Öffnungsklauseln wendet, tritt sie aber durchaus für eine betriebsnahe Tarifpolitik ein. Die Gewerkschaft strebt die Stärkung der Tarifautonomie an, die aus ihrer Sicht nicht durch Öffnungsklauseln für betriebliche Gestaltungen geschwächt werden soll. Die Gewerkschaft räumt zuweilen ein, dass bei Anwendung bestimmter flächendeckender Tarifnormen eine betriebsnahe Betriebspolitik nicht erreicht wer- den kann, weil die Flächentarifverträge die Vielzahl der mehr oder weniger notwendigen unternehmens- und betriebsspezifischen oder spartenspezifischen Gestaltungen der Arbeitsbedingungen nicht vollständig erfassen können.

Die als notwendig erkannte Unternehmens- und Betriebsnähe hat nicht nur die Arbeitgeberseite, sondern auch die Gewerkschaft ver.di auf den Gedanken gebracht, auf verbandlicher Ebene Tarifmodule abzuschließen. Dies sind Bausteine, die - bildlich - im Gebäude des Flächentarifvertrages bei Bedarf ausgewechselt werden können. Die in diesen Bausteinen enthaltenen Tarifno.rmen sind nicht auf das Gebäude, das vielen Unternehmen ein Dach gewährt, sondern auf die spezifischen Verhältnisse eines tarifgebundenen Unternehmens zugeschnitten. 

b) Bewertung der Tarifmodule auf Seiten von ver.di

Durch die Strategie: „Tarifmodule tariflicher Öffnungsklauseln" hat ver.di der potenziellen Gefahr vorgebeugt, dass Betriebspartner auf die Gewerkschaften zur Öffnung der Tarifverträge mit Nachdruck einwirken, weil sie wegen der Sperrwirkung des TV (§ 77 Abs. 3 BetrVG) keine wirksamen Betriebsvereinbarungen abschließen können oder dürfen. Ein Nachgeben der Gewerkschaft würde aus ihrer Sicht die Tarifverträge gleichsam durchlöchern und die Tarifpartner schwächen. Das Vorbeugen durch Tarifmodule hat den Vorzug, dass die Betriebspartner nicht mehr viel Anreiz empfinden, den für sie zum Teil nicht passenden Verbandstarifvertrag zu verlassen. Die Gewerkschaft verfährt bei Nutzbarmachung der Tarifmodule im „Wettbewerb" mit den nach Betriebsnähe suchenden Betriebsparteien nach dem Motto von Hase und Igel: „ich bin schon da!"

Der Gefahr, dass Hunderte von Tarifmodulen in der Tariflandschaft entstehen und es irgendwann für die Tarifvertragsparteien in der Arbeitskapazität eng wird, kann tariflich und organisatorisch zu gegebener Zeit begegnet werden.

Somit wirkt ver.di auf angemessene Weise zur Rettung.des Instrumentes des Verbandstarifvertrages und zur Erhaltung der Tarifautonomie mit. 

II. Beispiele von Tarifmodulen in der Tariflandschaft 

Ich will über Beispiele von Tarifmodulen in der Tariflandschaft berichten:

Sowohl die Tarifgemeinschaft TÜV e.V. als auch der Arbeitgeberverband Dienstleistungsunternehmen (ar.di) e. V. haben mit der Gewerkschaft ver.di auf der Bundesebene Tarifmodule erarbeitet, mit denen die Tarifvertragsparteien selbst in Wahrnehmung ihrer Tarifhoheit von den generell geltenden bundeseinheitlichen Tarifnormen abweichen. Der Geltungsbereich der Tarifmodule benennt die Unternehmensgruppen, Unternehmen oder Sparten, die zur Anwendung des Tarifmoduls legitimiert und insoweit an das Modul tarlfgebunden sind.

Zur Veranschaulichung der verbandlichen Gestaltung von Tarifmodulen mögen sowohl der jüngste Tarifabschluss der Tarifgemeinschaft TÜV e. V. (TG TÜV) mit der Gewerkschaft ver.di vom 14.12.2007 als auch die zwischen ar.di und ver.di für die Branche Kraftfahrtprüfwesen abgeschlossenen Tarifmodule dienen: 

1. Tarifmodule der Tarifgemeinschaft TÜV und ver.di

Im Dezember 2007 haben die Tarifgemeinschaft TÜV und die Gewerkschaft ver.di einen Vergütungstarifvertrag für Alttarifbeschäftigte - Bund - sowie einen Vergütungstarifvertrag für Neutarifbeschäftigte - Bund - auf der Verbandsebene (Bund) abgeschlossen. Für ein wirtschaftlich schwächeres Unternehmen wurde eine differenzierende Laufdauer der Tarifverträge vereinbart.

Zusätzlich zu diesen bundeseinheitlichen Tarifverträgen haben die Tarifvertragsparteien statt einer tariflichen Öffnungsklausel die für notwendig erachteten Abweichungen vom Verbandstarifvertrag auf der Verbandsebene Tarifmodule in der Vergütung bezogen auf eine bestimmte Unternehmensgruppe vereinbart. Sie haben somit ihre Tarifautonomie gesichert und zugleich unternehmensspezifische Regelungen gestaltet, mit denen sie einem möglichen Desinteresse der Unternehmensgruppe am Verbandstarifvertrag begegnet sind.

Konkret: So haben sie für zwei große Mitgliederbereiche (Konzerne) mehrere unterschiedliche Tarifmodule für die Vergütung mit zum Teil differenzierenden Tarifregelungen vereinbart und sogar noch innerhalb der kleinen Tarifverträge (Tarifmodule) Differenzierungen vorgenommen. Die Tarifmodule haben wesentlich zum Betriebsfrieden beigetragen.

Von interesse ist der tarifpolitische Weg:

In die Vorbereitung dieser gruppen- und unternehmensspezifischen Tarifmodule waren Arbeitnehmervertreter der Unternehmensgruppe einbezogen. Zunächst haben die Betriebsparteien ihre Vorschläge zu den Eckpunkten der zu schaffenden Tarifmodule intern besprochen und sodann ihren jeweiligen Bundestarifkommissionen vorgelegt. Diese haben dann über die inhaltliche Gestaltung der unternehmens- und betriebsnahen Tarifmodule verhandelt. Im Ergebnis wurde eine Einigung in allen Bereichen erzielt. 

2. Tarifmodule im Kraftfahrtprüfwesen

Arbeitgeberverband Dienstleistungsunternehmen ar.di und Gewerkschaft ver.di auf der Bundesebene.

Einige weitere innovative Gestaltungen des Inhaltes von Verbandsta- rifverträgen haben die Tarifvertragsparteien Arbeitgeberverband Dienstleistungsunternehmen ar.di und die Gewerkschaft ver.di beginnend ab 2002 realisiert. Dies sind Tarifmodule im Bereich des Kraftfahrtprüfwesens auf der Bundesebene. Ich will dies anhand folgender Beispiele erläutern:

Es gibt in Deutschland unterschiedliche Prüf- und Überwachungsorganisationen im Kraftfahrtprüfwesen, wie z.B. die TÜV, DEKRA, KÜS und GTÜ, die Wettbewerber untereinander sind. Der Arbeitgeberverband ar.di und die Gewerkschaft ver.di haben für die tarifgebundenen Mitglieder und potenzielle Mitglieder in der Branche „Kraftfahrtprüfwesen" im ersten Schritt ·bundeseinheitliche Tarifnormen erarbeitet, verhandelt und vereinbart. Sie sind im Verlauf der Tarifverhandlungen beiderseits zu der Auffassung gelangt, dass bestimmte bundeseinheitlich geltende Tarifnormen nicht auf alle tarifgebundenen Unternehmen passen. Besonderheiten können unternehmens- oder betriebsspezifisch notwendige Arbeitszeiten und die tarifliche Vergütung betreffen. In den Beispielen geht es um diese Komponenten, insbesondere die Erfolgsbeteiligung/Umsatzbeteiligung.

Während beispielsweise ein Ingenieurbüro an der 45-Stundenwoche, der Jahresarbeitszeit oder sogar an noch längeren Ausgleichszeiträumen für die Erarbeitung von Projekten interessiert ist - man denke an die progressiven Tarifverträge über die Flexibilisierung der Arbeitszeit in der Chemie -, braucht in der Regel ein Gebäudereinigerbetrieb kurze, aber flexible Arbeitszeiten.an 5 Tagen in der Woche.

Im Dienstleistungsbereich der Ingenieure kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine 45-Stundenwoche mit entsprechend höheren tariflichen Grundvergütungen von Interesse sein, Zusätzlich eine tariflich garantierte Erfolgs- oder Umsatzbeteiligung von besonderem Interesse sein. In einem Dienstleistungsunternehmen der Gebäudereiniger hingegen werden die Interessen in der Arbeitszeit und der Vergütung in der Regel anders liegen. Diesen legitimen beiderseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien können die Tarifvertragsparteien auf der Verbandsebene durch Tarifmodule Rechnung tragen, in dem sie beispielsweise die Arbeitszeit abweichend von der generellen 40-Stundenwoche im Manteltarifvertrag durch ein Tarifmodul auf eine 45-Stundenwoche und für die Gebäudereiniger auf eine Wochenarbeitszeit von 37 Stunden tariflich festlegen. Für alle genannten Branchen kann beispielsweise je ein Manteltarifvertrag gelten, mit dem Tarifnormen, die für alle Branchen passend sind, geregelt werden. Soweit aber nicht flächendeckend Tarifnormen über die Arbeitszeit passen, regeln die Tarifmodule die Abweichungen von der tariflichen Vorgabe des Flächentarifvertrages unternehmens-, betriebs- oder spartenspezifisch.

Bei Umsatzbeteiligungen liegt es im Interesse der hiervon berührten Arbeitgeber und der Mitarbeiter, dass die Tarifvertragsparteien unter Beachtung des Schutzbedürfnisses des Mitarbeiters die Arbeitszeit nicht wie im Manteltarifvertrag begrenzen, sondern dem Mitarbeiter Arbeitszeitsouveränität einräumen, damit er seine Arbeit in Zeiten erbringen kann, in denen der Kunde die Dienstleistung be- nötigt und daher eine für den Mitarbeiter günstige Umsatzerwartung besteht. Selbstverständlich ist die gesetzlich vorgeschriebene Arbeitszeit einzuhalten. Daher regeln beispielsweise die Tarifmodule, für welche Mitarbeitergruppe unter welchen Voraussetzunge von der im Manteltarifvertrag geregelten Arbeitszeit ·und von den Regelungen über Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschläge abgewichen werden darf. Es liegt auf der Hand, dass für Mitarbeiter, die sich für die Umsatzbeteiligung entschieden haben, nicht die gleichen Arbeitszeitkorridore gelten können wie für Mitarbeiter, die sich für die generellen Regelungen des Manteltarifvertrages entscheiden. Bei einer Umsatzbeteiligung wäre eine zu starke Eingrenzung des tariflichen Arbeitszeitvolumens kontraproduktiv. Dies liegt nicht im Interesse der Mitarbeiter, die sich abweichend von den ansonsten für sie geltenden Tarifnormen des Manteltarifvertrages für die Tarifmodule über die Umsatz- und Erfolgsbeteiligung entschieden haben. Dies hat in einem Tarifmodul der Tarifvertragsparteien ar.di/ver.di sogar zu dem Ergebnis geführt, dass die Tarifmodule bestimmten Mitarbeitergruppen die volle Arbeitszeitsouveränität einräumen. Darüber hinaus ist in Tarifmodulen die Qualität der Dienst- oder Werkleistung von großer Bedeutung. Die Tarifvertragsparteien haben dies sichergestellt.

Der Arbeitgeberverband ar.di und die Gewerkschaft ver.di haben im Jahr 2002 erstmals Tarifmodule über die Umsatzbeteiligung abgeschlossen. Dies erforderte Abweichungen vom bundeseinheitlichen Tarifvertrag in der Arbeitszeit, Mehrarbeit, Vergütung usw.

Vor diesem Hintergrund haben sich die Tarifvertragsparteien an die Arbeit begeben und die Besonderheiten der TÜV Kraftfahrt GmbH in der TÜV Rheinland Gruppe geregelt. 

3. Zum Vorgehen bei der Gestaltung von Tarifmodulen

Wir halten aufgrund unserer positiven Erfahrungen folgendes Vorgehen der Betriebsparteien und der Tarifvertragsparteien für einen brauchbaren Weg: 

a) Vorarbeiten durch Betriebspartner mit unternehmens- und betriebsspezifischen Kenntnissen 

An den Vorarbeiten sind zunächst die Betriebspartner beteiligt. Diese legen sodann den Tarifvertragsparteien auf der Bundesebene die Ergebnisse ihrer Vorarbeiten vor.

b) Aufnahme der Tarifverhandlungen

Auf der Grundlage der von den Betriebspartnern vorgelegten schriftlich fixierten Eckpunkte oder schon fertig gestellten Entwürfe nehmen die Tarifvertragsparteien die Tarifverhandlungen über die Umformung der unternehmensspezifischen Besonderheiten in die tariflichen Module auf. 

c) Beteiligung der Betriebspartner

An den Tarifverhandlungen werden die an diesen tariflichen Modulen interessierten Mitglieder des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes sowie Vertreter der Betriebsräte beteiligt. Auf diese Weise wird das Know-how der Vertreter der Organisationen auf der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite mit dem Wissen der Betriebspartner gebündelt.  

d) Abschließende Tarifverhandlungen und Abschluss der Module in Form von Flächentarifverträgen

Die ausgehandelten Module werden nach der Einigung von den Tarifvertragsparteien in Form von Tarifverträgen unterzeichnet und bei den Tarifregistern des Bundes und der Länder angemeldet. 

e) Tarifverträge über die Überleitung der Mitarbeiter einzelner tarifgebundener Unternehmen in die tariflichen Module

Diese auf der Bundesebene geschaffenen tariflichen Module stehen für alle in Deutschland im Kraftfahrtprüfwesen tätigen Organisationen mit deren Mitarbeitern zur Anwendung zur Verfügung, wie beispielsweise Prüforganisationen der TÜV, der DEKRA AG, der GTÜ, des KÜS und weiteren Ingenieurbüros in dieser Dienstleistungsbranche. Voraussetzung ist, dass die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer die Tarifbindung eingehen wollen und daher Mitglieder der tarifvertragsschließenden Koalitionen werden.
Wenn sich ein Unternehmen für die Tarifbindung entschließt und ein bestimmtes tarifliches Modul oder mehrere tarifliche Module als eine für das Unternehmen anwendbare Tarifregelung ansieht, wendet es sich an die Tarifvertragsparteien, damit diese zweckmäßigerweise auch einen Tarifvertrag über die Überleitung der Mitarbeiter in dieses Modul schaffen. In derartigen Überleitungstarifverträgen wird beispielsweise das Verhältnis der bisherigen Vergütung zur zukünftigen Vergütung und die Abweichung in den Arbeitzeiten geregelt. Hierzu gehört Einvernehmen der Tarifvertragsparteien über die Frage, ob und inwieweit Besitzstände auf der Arbeitgeber- oder der Arbeitnehmerseite zu erhalten sind.
Es würde tarifrechtlich auch ausreichen, dass ein Unternehmen dem Arbeitgeberverband beitritt, ohne dass ein Überleitungstarifvertrag geschaffen wird. Dieser Fall tritt in den großen Tarifbereichen ständig ein. In diesem Falle würden die tariflichen Arbeitsbedingungen in den Modulen aufgrund der Organisationszugehörigkeit unmittelbar und zwingend wirken. Jedoch lässt sich ein überleitungstarifvertrag in einem überschaubaren Bereich gestalten. Eine Überleitung erhöht die Akzeptanz des Tarifmoduls auf der Unternehmens- und Betriebsebene. Außerdem werden Rechtsstreitigkeiten und „Rosinenpickereien" weitgehend vermieden. 

III. Auswahl des anzuwendenden Tarifmoduls 

1. Auswahl des anzuwendenden Moduls durch die Tarifvertragsparteien auf der Verbandsebene

Bei der beschriebenen Vorgehensweise der Tarifvertragsparteien für die Schaffung tariflicher Module im Bereich des Kraftfahrtprüfwesens (Bundesebene) sind die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen, dass die Auswahl der Module bereits schon dadurch geschehen ist, dass die Betriebspartner vorbereitete Unterlagen für die inhaltliche Gestaltung der Module den Tarifvettragsparteien vorgelegt haben und beide Betriebspartner somit inzidenter zugestimmt haben, dass die Module auf das von ihnen repräsentierte Unternehmen oder dessen Betriebe oder Abteilungen - je nach Einigung - Anwendung finden sollen.
Die Tarifvertragsparteien haben diesen Willen der Betriebsparteien respektiert. Sie haben durch die Hinzuziehung einzelner Vertreter des Arbeitgebers und des Gesamtbetriebsrates/Betriebsrates zu den Tarifverhandlungen im allseitigen Einverständnis die Anwendung der Mo- dule für bestimmte Unternehmen gleichsam abgesegnet. 

2. Alternative: Delegation der Auswahl der Tarifmodule an den Arbeitgeber oder an Betriebsparteien 

Falls mehrere Tarifmodule zur Auswahl stehen, sollten sich die Tarifvertragsparteien zur Rechtsklarheit im Tarifvertrag darüber äußern, wer über die Auswahl des Moduls in Unternehmen entscheidet. Hierbei ist auch die Delegation auf der Unternehmens- oder Betriebsebene denkbar.

a) Delegation der Auswahl an die Unternehmen

Die Tarifvertragsparteien können, falls sie mehrere in sich ausgewogene, gleichwertige, jedoch unterschiedliche Tarifmodule als Bausteine erarbeitet haben, den tarifgebundenen Unternehmen die Auswahl der Module überlassen.
Die Delegation der Entscheidung an den Arbeitgeber wäre im Übrigen keine Besonderheit. Dies zeigt schon das geltende Betriebsverfassungsrecht. Es ist anerkannt, dass der Arbeitgeber vor Einsetzen der Mitbestimmung das Recht hat zu bestimmen, ob er Mittel zur Verfügung stellt, in welchem finanziellen Umfang er soziale materielle Leistungen erbringen will (Dotierungsrahmen bzw. Leistungstopf), welche Vergütungsform der Arbeitgeber wählt und für welche Mitarbeitergruppen die Mittel bestimmt sind.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates setzt nach dem Betriebsverfassungsgesetz erst dann ein, wenn der Arbeitgeber sich in diesen gesamten Vorfragen entschieden hat. 

b) Delegation der Auswahl an die Betriebsparteien oder die einzelnen Arbeitnehmer

Die Tarifvertragsparteien können - statt dem Arbeitgeber das Entscheidungsrecht zu überlassen - im Tarifvertrag auch vereinbaren, dass die Tarifmodule durch die Betriebspartner oder durch die Mitarbeiter selbst ausgewählt werden.

Im Tarifbereich „Kraftfahrtprüfwesen" beispielsweise haben die Tarif- vertragsparteien den tarifgebundenen Mitarbeitern ein Wahlrecht für die Umsatzbeteiligung eingeräumt. Die Mitarbeiter erhielten nach Unterzeichnung der Tarifverträge die schriftlich gefassten Tarifmodule. Der Arbeitgeber hat parallel hierzu den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern ebenso die Wahlfreiheit und entsprechende Änderung des Arbeitsvertrages mit den Bezugnahmeklauseln angeboten.

In Erläuterungen wurde klargestellt, dass Mitarbeiter, die sich nicht für die Umsatzbeteiligung entscheiden, die tarifliche Mehrarbeitsvergütung auf der Grundlage der generellen tariflichen Arbeitszeitregelung des Manteltarifvertrages Bund unter den dort genannten Voraussetzungen erhalten. Wenn sie sich hingegen für die Umsatzbeteiligung entscheiden, würden für sie die generellen Tarifnormen der Arbeitszeit und Mehrarbeit nicht gelten, weil sie stattdessen an dem in sich geschlossenen Tarifmodul der Umsatzbeteiligung teilnehmen. 

IV. Fazit

Die Tarifvertragsparteien sind gefordert, die Vielgestaltigkeit der zu regelnden Sachverhalte innerhalb der Branchen und Unternehmen bis hin zu den einzelnen Unternehmenssparten stärker und differenzierter unternehmens- oder sogar spartenspezifisch auszubauen, als dies gegenwärtig auf der Tagesordnung steht.
Durch einen differenzierteren Ausbau des Tarifwesens können Arbeit- geberverbände und Gewerkschaften die Effektivität des Tarifvertragssystems, aus dem in der Vergangenheit viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber geflüchtet sind, neu begründen und neue Mitglieder hinzugewinnen. Hierfür gibt es positive Beispiele in der Tariflandschaft, die allerdings noch stärker in den Blickpunkt der Tarifvertragsparteien und der deutschen Wirtschaft gerichtet werden sollten. Dazu gehören Tarifmodule.
Wir halten dieses Vorgehen der Tarifvertragsparteien in dem genannten Beispiel über die Differenzierungen im Flächentarifvertrag für wegweisend zur Erhaltung des Flächentarifvertrages. Denn die Tarifautonomie hat sich bewährt; insbesondere in den konjunkturell schwierigen Jahren 2001 bis 2006 haben die Tarifvertragsparteien das geringe Wachstum der Wirtschaft respektiert. Man kann nicht von ei- ner Krise des Tarifvertragssystems sprechen, sondern von Herausforderungen der Tarifvertragsparteien.
Es gibt gute Anzeichen, dass die Tarifbereiche die Herausforderungen annehmen. 

Schlusswort zum Tarifforum 2008

Dr. F.-W. Lehmann, Tarifgemeinschaft Technischer Überwachungs-Vereine e.V., Krefeld und Arbeitgeberverband Dienstleistungsunternehmen ar.di e.V., Krefeld
Die Tariflandschaft ist in einem Wandel begriffen. Im Tarifforum 2008 wurden die Dynamik der sich verändernden Welt, die Erfordernisse der Zukunft und die Zukunftschancen eindrucksvoll aufgezeigt. Die Tarifvertragsparteien sind gefordert; der sich verändernden Wirtschaftswelt mit den Tarifverträgen anzupassen. Sie haben insbesondere die Aufgabe, mit ihrer Erfahrung, Kompetenz und Kreativität an die Entwicklungen rechtzeitig angepasste und flexible Tarifnormen zu entwickeln, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer adäquat sind. Der Flächentarifvertrag ist wegen seiner Schutzwirkung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht wegzudenken.
Jedoch bedarf der Flächentarifvertrag stärker als bisher der Öffnung für unternehmensnahe und betriebliche Gestaltungen. Hierfür gibt es Wege und Möglichkeiten, vorausgesetzt, dass die Tarifvertragsparteien ihre vermeintlichen organisationspolitischen Zwänge ohne ein Aufgeben der Tarifautonomie im Interesse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zurückstellen.
Hierzu gehört auch das modulare Konzept, das die Erhaltung des Flächentarifvertrages sichert.
Die Tarifvertragsparteien sind trotz mancher aktueller Irritationen auf einem guten Weg in die Zukunft der Arbeit. 
Autor

Dr. Friedrich-Wilhelm Lehmann Rechtsanwalt in Krefeld seit 1972 mit Schwerpunkt im Wirtschafts- und Arbeitsrecht in der Anwaltsgemeinschaft Lehmann Frommherz Steckhan. Geschäftsführendes Vorstandsmitglied der Tarifgemeinschaft TÜV e. V. und des Arbeitgeberverbands Dienstleistungsunternehmen ar.di e. V., Krefeld. 

Dienstag, 23.02.2016 14:10 Alter: 4 Jahre

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