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Donnerstag, 11.02.2016 18:05 Alter: 4 Jahre
Kategorie: Beiträge und Kommentare, Tarifvertrags- u. Koalitionsrecht

Vorteile der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband - Kostenrisiken bei Austritt oder Wechsel in OT-Mitgliedschaft


Dr. Friedrich-Wilhelm Lehmann, Rechtsanwalt, Schliersee, Frankfurt am Main

 

  1. Vorteile der Tarifbindung -Attraktivität des Tarifrägerverbands
  2. Unternehmenspolitischen  und arbeitsrechtliche Nachteile beim Austritt aus dem Arbeitgeberverband oder dem Wechsel in die Mitgliedschaft ohne Tarifbindung 

Manche Unternehmen, die unter einem hohen Kostendruck stehen, versuchen eine Kostenreduzierung durch den Austritt aus dem tarifschließenden Arbeitgeberverband oder durch den Wechsel unter dem Dach des Verbandes von einer Mitgliedschaft mit Tarifbindung in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung(OT) zu erreichen. Dieses Ziel wird von Gesetzgebung und Rechtsprechung bewusst konterkariert, weil das Arbeitsrecht in erster Linie den Arbeitnehmer schützt, der nach historischer Auffassung von Gesetzgebung, Rechtsprechung und eines Teils der Rechtsliteratur des stärkeren Schutzes bedarf als der (vermeintlich) übermächtige Arbeitgeber.

Bevor der Unternehmer vor dem Scheideweg steht, ob er aus dem tarifschließenden Arbeitgeberverband austritt oder unter dessen Dach die Tarifbindung beendet und in die in der Satzung vorgesehenen Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT) wechselt, sollte er die Vorteile des Tarifvertrags und seiner Tarifbindung erkennen und sich der Attraktivität des Verbands bewusst sein. Im zweiten Schritt sollte er mit den Experten seines Verbandes prüfen, ob er die rechtlichen und praktischen Hürden bei der Verfolgung des Ziels der Freiheit von der Tarifbindung  überhaupt  übersteigen kann. Hierzu möge  der Beitrag eine Hilfestellung geben.


Leitsätze:

1. Vorteile der Tarifbindung -Attraktivität des Tarifträgerverbandes

"Tariffähige  Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände müssen frei gebildet, gegnerfrei, auf überbetrieblicher Grundlage organisiert und unabhängig sein sowie das geltende Tarifrecht als für sich verbindlich anerkennen; ferner müssen sie in der  Lage sein, durch Ausüben von Druck auf den Tarifpartner zu einem Tarifabschluss zu kommen''[1].


In einer tariflichen Bindung erkennen viele Unternehmen in der deutschen Wirtschaft Vorteile, die in der Arbeitswissenschaft, im Arbeitsrecht und in der Tarifpolitik - von wenigen Ausnahmen abgesehen - unbestritten sind.

Die tarifschließenden Verbände als Tarifvertragsparteien haben vom Grundgesetz die Befugnis erhalten, die Arbeits - und Wirtschaftsbedingungen ihrer Mitglieder wie ein Gesetzgeber durch eigene Normen zu regeln. Anders als das deutsche Kartellrecht, das den Unternehmen  offene oder geheime Absprachen über die Arbeits -und Wirtschaftsbedingungen mit Auswirkungen auf die Marktpreise verbietet, ermuntert das Grundgesetz die tarifschließenden Verbände zur Bildung von tarifschließenden Kartellen, mit denen sie den Arbeitsmarkt steuern können.

Durch die mitsteuernde Mitgliedschaft in der Tarifpolitik und die Teilnahme an den Kosten des Tarifwerks kann die demokratische Mehrheit einzelne Mitglieder des Verbandes daran hindern, dass diese das Mindestniveau der Arbeitsbedingungen unterschreiten und daher auf dem Markt günstigere Angebote abgeben können, während die anderen Mitgliedsunternehmen, die die Kosten aus materiell höherwertigen Arbeitsbedingungen auf sich nehme, bei diesen Dumpingangeboten nicht mithalten können.

Somit bildet der tarifschließende Arbeitgeberverband für dessen Mitglieder mit Tarifbindung ein Schutzdach. Keine tarifrechtlichen Einwendungen bestehen, wenn auch Mitglieder ohne Tarifbindung die Beratung im Verband suchen.

Tarifrechtlich ist jedoch Vorsicht geboten: In der Satzung des Verbandes muss eine deutliche Abgrenzung zwischen den verbandlichen Aktivitäten der Mitglieder mit Tarifbindung und der Mitglieder ohne Tarifbindung Trennung zwischen der Tarifpolitik des Verbandes und seiner Mitglieder mit Tarifbindung verbindlich feststehen. Die Mitglieder ohne Tarifbindung dürfen auf die Bildung der Tarifnormen keinen rechtlichen oder faktischen Einfluss haben. Wenn dies dennoch der Fall ist, werden tarifrechtlich die Mitglieder ohne Tarifbindung zu Mitgliedern mit Tarifbindung. Dann aber fehlen tarifliche Überleitungsregelungen, so dass für die ungewollt in die Tarifbindung einbezogenen Mitglieder die individualrechtlichen Besitzstände zuzüglich der neuen Tarifnormen  ebenso nicht gewollte Personalkosten nach sich ziehen.

Das Dach eines tarifschließenden Arbeitgeberverbandes bietet insbesondere folgende Vorteile:

 

  • die Ordnung der Arbeitsbedingungen
  • die Entlastung des Arbeitgebers durch die Delegation der Verhandlungsführung  an den Arbeitgeberband
  • die Mitwirkung der Mitglieder in den Mitgliederversammlungen bei tarifpolitischen Entscheidungen;
  • die Entlastung von den ansonsten notwendigen Verhandlungen mit dem Betriebsrat und einzelnen Arbeitnehmern über die Gestaltung von materiellen Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit und Entlohnung,
  • Zuschläge, Urlaubsdauer, Jahressonderzahlung, zusätzliches Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen, Zuschuss zur Altersvorsorge usw.; 
  • die  Sperre des Tarifvertrags  gegenüber Betriebsvereinbarungen;   
  • Ablehnung von Forderungen des Betriebsrats unter Hinweis auf die zuständigen Tarifparteien.
  • die Entlastung und teilweise Befreiung von Koppelungsgeschäften des Betriebsrats;
  • die Transparenz der Arbeitsbedingungen mit der Beruhigung der Mitarbeiter, nicht der Unterlegene zu sein  
  • die äußere sowie innere Ruhe der Beschäftigten aufgrund des Vertrauens in den Ausgleich der unterschiedlichen Interessenpolaritäten der Tarifvertragsparteien;
  • das Kartell der Mitglieder des Arbeitgeberverbands;
  • die Tarifnormen als gesetzliche  Mindestnormen, auf die sich die Kartelle der Arbeitgeber und Arbeitnehmer  mit ausdrücklicher gesetzlicher Erlaubnis einigen;
  • die Erlaubnis des Gesetzgebers, dass durch das Günstigkeitsprinzip die Mindestnormen überschritten werden, beispielsweise durch Arbeitsmarktzulagen - das Kartell verhindert Dumping der Mitglieder -
  • die Tarifverträge werden von Gesetzgebung und Rechtsprechung  auch für Außenstehende  der Maßstab der  rechtswirksamen und nicht sittenwidrigen  Entlohnung in der Branche
  • der Einfluss des Mitglieds auf die Tarifpolitik und somit auf die Kosten
  • das Schutzdach der Gemeinschaft gegenüber dem sozialen Gegenspieler, der die Unternehmen ohne das Schutzdach gegeneinander ausspielen kann - auf dem Weg zu höheren Kosten
  • die gemeinsame Arbeit der Mitglieder an der Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen in Verbindung mit dem Zuschnitt auf die unternehmensspezifischen Verhältnisse wie Tarifmodule (Bausteine), die auf der Verbandsebene mit dem Tarifpartner abgeschlossen werden und die nicht auf einzelne  Unternehmen passende generelle Bestimmungen ersetzen, beispielsweise bei der Arbeitszeit oder der Vergütung.

 

Fazit: Die Vorteile der Tarifbindung  überwiegen für die tarifgebundenen Unternehmen deutlich Nachteile der Tarifbindung jeweils aus der subjektiven Sicht des einzeln Unternehmens.

 

2. Unternehmenspolitischen und arbeitsrechtliche Nachteile beim Austritt aus dem Arbeitgeberverband oder dem Wechsel in die Mitgliedschaft ohne Tarifbindung

Man muss aber auch die unternehmenspolitischen und  arbeitsrechtlichen Folgen des Aufgebens  der Tarifbindung  - wenn auch nicht in aller Tiefe, so doch zumindest aus der Vogelperspektive - erkennen:

a. Bei einem Aufgeben der Tarifbindung -sei es durch den Austritt aus dem Arbeitgeberverband oder durch den Wechsel in die OT-Mitgliedschaft endet die Tarifbindung noch nicht. Zu unterscheiden sind die kollektive und die arbeitsvertragliche Ebene.

Auf der kollektiven Ebene folgen dem Austritt oder Wechsel in die OT.Mitgliedschaft erstens  die gesetzlich zwingende Nachbindung (§ 3 Abs.3 TVG) und zweitens die gesetzlich zwingende Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG). Zwar darf der Arbeitgeber im Zeitraum der Nachwirkung mit den Beschäftigten  - soweit ihm dies gelingt - oder mit neu einzustellenden Mitarbeitern abweichende arbeitsvertragliche Vereinbarungen treffen. Aber  in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten erhält der Arbeitgeber, bei dem ein Betriebsrat besteht,  noch nicht die Freiheit für abweichende  Vereinbarungen. Er muss   drittens - bevor er von den abgelaufenen Tarifnormen abweichen darf - eine Einigung mit dem Betriebsrat über eine Abänderung der nachwirkenden Bestimmungen des abgelaufenen Tarifvertrags herbeiführen. Dies gilt zum Nachteil von Arbeitsvertragsparteien auch dann, wenn der Arbeitgeber im Zeitraum der Nachwirkung mit neu eingestellten Beschäftigten Arbeitsverträge abschließt, in denen vom abgelaufenen Tarifvertrag in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten abgewichen wird. Erst wenn ihm diese Einigung  gelungen ist, wird der Arbeitgeber auf der kollektiven Ebene frei.

b. Weicht der Arbeitgeber in von den für ihn nicht mehr geltenden Tarifnormen  durch eine andere neue Gestaltung der Arbeitsbedingungen ab, so geht er das Risiko ein, dass er aufgrund einer Klage eines Arbeitnehmers, der trotz seiner Unterschrift unter den Arbeitsvertrag mit dessen Inhalt nicht zufrieden ist, aufgrund des vorhersehbaren Urteils  sowohl die Leistungen aus den unwirksamen Abmachungen als auch aus den abgelaufenen Tarifnormen an den Kläger zahlen muss. Dem Ergebnis eines Pilotprozesses könnten andere Beschäftigte folgen. Dies kann für das Unternehmen finanzielle Belastungen bringen.

c. Der Arbeitgeber mit einem betriebsratslosen Betrieb  ist zwar auf der kollektivrechtlichen Ebene im Zeitraum der  Nachwirkung für andere Gestaltungen der Arbeitsbedingungen frei. Er bleibt jedoch auch wie der Arbeitgeber im Betrieb mit Betriebsrat  auf der individualrechtlichen Ebene an die Inhalte der vormals für das Unternehmen unmittelbar und zwingend geltenden ehemaligen Tarifnormen vertraglich gebunden, wenn und soweit im Arbeitsvertrag auf die vertragliche Geltung eines Tarifvertrags  oder Tarifwerks Bezug genommen wird. Jedenfalls sind Arbeitsverträge, die den vertraglichen Nachvollzug des Tarifvertrages oder Tarifwerkes vorschreiben, auch nach dem Austritt aus dem Arbeitgeberverband oder Wechsel in die OT-Mitgliedschaft einzuhalten (Grundsatz: pacta sunt servanda).

d. Auf der Suche von Unternehmern zur Lösung der Tarifbindung  wird zuweilen auch an die Liquidation eines  Tarifträgerverbands erörtert. Aber auch dieser Weg ist kein Königsweg. Die Auflösung eines Tarifträgerverbands führt zur Nachwirkung der ehemaligen Tarifnormen, die auf der betrieblichen Ebene in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten durch Vereinbarungen mit dem Betriebsrat zu ersetzen sind. Dies kann bei Verzögerungstaktiken des Betriebsrats mit Beschlussverfahren und Einigungsstellenverfahren  einen Zeitrahmen von bis zu eineinhalb Jahren beanspruchen.

e. Die Verschmelzung
Eine Verschmelzung von Verbänden oder Unternehmen beseitigt ebenfalls nicht die vormalige Tarifbindung. Übernommen werden inhaltlich die Rechte und Pflichten aus den Tarifverträgen. Eine Fusion kann im Gegenteil sogar zu einer Vergrößerung des räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereichs der Tarifverträge führen.

Die vorstehenden Leitsätze werden im Anhang mit rechtlichen und praktischen  Hinweisen auf  Gesetzgebung und Rechtsprechung erläutert. Dies hat seinen guten Grund insbesondere in Folgendem:

Obgleich es nicht jedem Unternehmen gelingt, der ständig und schnell sich entwickelnden Gesetzgebung und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als Ersatzgesetzgeber in der Komplexität des Arbeits- und Richterrechts zu folgen, sollte die Erkenntnis des Nutzens eines Tarifvertrags oder Tarifwerks nicht wegen eines vielleicht kurzfristigen Vorteils des einzelnen Unternehmens aus dem Blickfeld geraten.  Die Besinnung auf die Unterstützung durch die Solidargemeinschaft wird eher die Kosten  mittel- und langfristig senken, als der Alleingang, der kurzfristig vielleicht sogar einen vermeintlichen Erfolg bringt.

Achtung vor verborgenen Fehlern  mit Zukunftswirkung:

Die Rechtsprechung räumt den Tarifvertragsparteien einen weitgehenden Vertrauensvorsprung der Richtigkeitsgewähr ihrer Tarifnormen ein, dies jedenfalls im Rang vor den Arbeitsvertragsparteien oder den Betriebsparteien, deren Abmachungen der tiefgehenden Richtigkeitskontrolle des Arbeitsgerichtes unterliegen. Heinze hat den Arbeitgebern schon vor Jahren in das Stammbuch geschrieben: „Denkt lieber nochmals gut nach, bevor ihr im Glauben, Vorteile durch kollektiv- oder individualrechtliche Zusagen in den sicheren Hafen zu fahren. Erstens ist in der Rechtsprechung nichts als beständig sicher, und zweitens können erst nach vielen Jahren die Fehler der Vergangenheit an das Licht kommen; sie tauchen gleichsam als U-Boote wieder auf und können immense Personalkosten verursachen!“.

Diese Warnung bewahrheitet sich, wenn erst einmal ein Pilotprozess im Arbeitsrecht entsteht, weil der Arbeitgeber wegen der Unübersichtlichkeit und Undurchdringlichkeit des Arbeitsrechts bestimmte durch Richterrecht entwickelte Grundsätze nicht erkannt hat oder nicht erkennen konnte. Dann können durch das Urteil nicht unerhebliche  Kosten aus Nachforderungen wegen rechtswidriger Gestaltungen der Arbeitsbedingungen entstehen. Dem Pilotprozess folgen weitere Mitarbeiter mit Nachforderungen.

 

3. Fazit

Die Rechtsprechung beugt der Tarifflucht vor. Sie ermöglicht den Mitgliedern mit Tarifbindung, ihren verbandlichen Einfluss durch maßgebliche Mitwirkung des Unternehmens im Verband bei der Willensbildung einzubringen und gegebenenfalls demokratisch durchzusetzen.  
Die Mitgliedschaft bringt Sicherheit, Entlastung und Kalkulierbarkeit der Kosten.

 

(Lehmann, Deutsche und europäische Tariflandschaft im Wandel, 2013, Schriftenreihe Betriebs-Berater S.255 ff)

 


[1]       BGBI.11 1990. 937


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